Los problemas de diversidad del profesorado en la educación superior siempre han estado relacionados no solo con el reclutamiento, sino también con la retención. Los colegios y universidades siguen centrados en y estructurados para los hombres blancos, cuyo número se acerca al 40 por ciento de todos los miembros del profesorado en instituciones de educación superior en los Estados Unidos. Las mujeres blancas son las otras grandes beneficiarias del sistema, representando otro 35 por ciento.
Mientras tanto, los miembros del profesorado negro y diversos grupos de otros académicos de color, como los hispanos y asiáticos, componen porcentajes mínimos de todos los miembros del profesorado, 7 por ciento o menos cada uno, y, a diferencia de sus homólogos blancos, tienen más probabilidades de ser contingentes que de seguir la pista de tenencia. Y aunque los números de miembros del profesorado negro y de otros miembros del profesorado de color han aumentado en los últimos 20 años, sus números aún no reflejan la creciente diversidad de estudiantes que ahora asisten a colegios y universidades estadounidenses.
Sin embargo, contratar a más miembros del profesorado BIPOC para abordar el desequilibrio es solo una parte de la narrativa. El otro problema preocupante es que incluso cuando los colegios y universidades contratan a miembros del profesorado diversos, a menudo no pueden retenerlos. ¿Por qué? Hay varias razones, pero un informe publicado el mes pasado señaló una clave: encontró que los profesores minoritarios son menos propensos a recibir contraofertas de su institución actual después de recibir ofertas de instituciones competidoras.
En la educación superior, las promociones en la pista de tenencia y los aumentos significativos de salario suelen ocurrir cada seis a diez años. Una contraoferta, una oferta que un miembro del profesorado recibe de su institución actual en respuesta a una oferta externa diseñada para contratar a esa persona, es una de las pocas formas en que los profesores reciben aumentos y promociones fuera de ese calendario. Las contraofertas son omnipresentes pero discrecionales y a menudo herramientas caprichosas para mantener a los profesores populares y productivos donde están y abordar cualquier desigualdad e insatisfacción con su compensación. También son, importante, símbolos de cuánto valora la institución a miembros específicos del profesorado. El hecho de que los miembros del profesorado BIPOC sean menos propensos a recibir contraofertas significa que los colegios y universidades estadounidenses no están trabajando seriamente para retenerlos.
La educación superior como sistema no está construida para una alta rotación. El camino para obtener la tenencia se supone que mantiene a un miembro del profesorado en una institución durante al menos cinco a diez años o más. Los colegios y universidades hacen una inversión no insignificante en el profesorado de tenencia y en la pista de tenencia. Más allá del salario en sí, los fondos de inicio, el dinero de reubicación, los beneficios y la formación a veces suman entre $200,000 y $300,000 por miembro del profesorado.
Mientras tanto, para cuando un miembro del profesorado obtiene la tenencia, los lazos comunitarios profundos que ha formado, tanto personales como profesionales, fomentan estancias aún más largas. Si tus hijos están prosperando en la escuela, tu cónyuge está establecido en su carrera, y tienes una casa con una tasa de interés baja en una comunidad donde el cuidado de niños y el apoyo son fácilmente accesibles, entonces cambiar de trabajo se convierte en una proposición aún más seria. Tanto la institución como el miembro del profesorado tienen un interés mutuo en un compromiso a largo plazo el uno con el otro.
He visto este escenario jugar en primera persona. Cuando acepté un puesto como profesora asociada y coordinadora de programas de Estudios Afroamericanos en una universidad en Texas en la primavera de 2021, esperaba estar en ello a largo plazo. Supuestamente fui contratada para transformar un programa menor incipiente en un programa mayor con un plan de estudios diseñado para capacitar a un grupo cada vez mayor de estudiantes en investigación y teoría de Estudios Negros. Sin embargo, al llegar, quedó claro que el entusiasmo por el programa mostrado durante mi proceso de entrevista a fines de 2020 y principios de 2021 era una aparición nacida de las promesas de equidad posteriores a George Floyd hechas por organizaciones en todas las industrias, y no alineadas con la realidad de los intereses o enfoque administrativo. En otras palabras, el puesto me parecía reflejar cada vez más el deseo de la institución de lograr una diversidad meramente performativa en lugar de cumplir con prioridades institucionales genuinas.
Dos años de exceso de trabajo, junto con una sobreinterpretación administrativa de la legislación que prohíbe las iniciativas de DEI en instituciones financiadas por el estado en Texas, me llevaron a buscar un salario más acorde con las más de 60 horas a la semana que trabajaba en mi institución o un nuevo puesto. Recibí ambos en una oferta de una universidad en Denver, mi actual, como profesora titular y presidenta del departamento de Estudios Africanos. Francamente, la oferta era un sueño profesional, pero acabábamos de construir una casa en Texas, mi pareja estaba empleada felizmente, y yo había desarrollado un papel en la comunidad del campus que estaba marcando la diferencia. Entonces, cuando el rector de la institución en Texas me dijo en un correo electrónico que él y otros administradores me gustaría hacer una contraoferta con la esperanza de retenerme, estuve dispuesta a escucharlos.
Esta no era mi primera experiencia. Después de obtener la tenencia en otra institución, un pequeño colegio de artes liberales fuera de Filadelfia, me fui a Texas para hacer trabajos más alineados con mis intereses de investigación y enseñanza. La universidad allí parecía ser la oportunidad perfecta. También sabía que la mayoría de los pequeños colegios de artes liberales no podían competir con una universidad de investigación importante, por lo que una contraoferta no estaba en cuestión. Pero esta era una situación diferente. Creía, quizás ingenuamente, que los administradores de mi universidad en Texas querían negociar de buena fe. Si no, ¿por qué ofrecer contraofertar en absoluto?
La contraoferta que dieron apenas cumplía con la definición. En respuesta a la promoción de rango y título, y un aumento de $40,000 por año que ofrecía el nuevo trabajo (mucho más que el aumento del costo de vida de mudarse de Texas a Colorado), la institución en Texas contraofertó con un aumento de $3,000 por año en salario. Eso es todo. Sin promoción, sin cambio de título. El aumento equivalía a los aumentos de mérito anuales que recibí en los dos años anteriores debido a mi producción de investigación y publicaciones. No hubo solicitud de ver un CV actualizado, discusión sobre mi trayectoria de investigación y extensas obligaciones de servicio, ventas de libros o proyectos próximos. Me dijeron claramente que mi CV, de nuevo, nadie pidió revisarlo realmente, no justificaba nada más.
Hablando de un golpe en la cara. Todas las horas que puse, el programa que construí y la comunidad que estábamos desarrollando en el campus no significaban nada para la administración que se beneficiaba directamente de mi trabajo. Luego, al comenzar a confiar en colegas sobre mi experiencia, escuché historias similares sobre mujeres negras y mujeres de color: académicas senior, profesoras dotadas y ganadoras de premios, recibiendo contraofertas de mala fe a lo largo de los años. He aprendido de ellas, y ahora del nuevo informe sobre el tema, que esto es un patrón, no una anécdota aislada.
De hecho, es un patrón con impactos negativos en la profesión y en todo el sector de la educación superior. Cuando las instituciones pierden miembros del profesorado BIPOC, también pierden nuestro apoyo a los estudiantes minoritarios; nuestra pedagogía crucial que a menudo prioriza la inclusión y la equidad; y nuestros exámenes empíricos de las instituciones, estructuras y culturas que perpetúan las desigualdades que experimentamos. Ninguna institución es perfecta, pero el profesorado BIPOC seguirá buscando posiciones en aquellas que valoren nuestras contribuciones.
Si los colegios y universidades se toman en serio la diversificación de su profesorado, entonces tendrán que encontrar formas más efectivas de retenernos, y todo comienza con contraofertas competitivas. De lo contrario, están condenados a una puerta giratoria perpetua de miembros del profesorado negro y de otros miembros del profesorado de color sin nada que mostrar por ello.
Jasmine L. Harris es la presidenta entrante del departamento de Estudios Africanos en la Universidad Estatal Metropolitana de Denver. Su investigación examina la vida negra en espacios predominantemente blancos, incluidos los estudiantes negros en instituciones de educación superior predominantemente blancas, los jugadores negros de fútbol y baloncesto masculino en universidades de las conferencias del Power Five, y los sociólogos negros que producen conocimiento en una disciplina dominada por blancos. Es autora de Black Women, Ivory Tower: Revelando las mentiras de la supremacía blanca en la educación estadounidense, publicado este año por Broadleaf Books.