Jill Fisher y Torin Monahan han estado juntos desde que se conocieron en la escuela de posgrado en Rensselaer Polytechnic Institute a principios de los años 2000. Dos décadas después, ambos son profesores titulares en la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, donde Fisher se especializa en medicina social y Monahan en comunicaciones.
UNC es la tercera universidad en la que la pareja académica ha trabajado juntos. Monahan consiguió su primer trabajo en la línea de tenencia en la Universidad Estatal de Arizona, la cual luego le ofreció a Fisher una posición en la línea de tenencia como contratación conjunta. Pero cuando la pareja decidió que querían mudarse de regreso a la costa este, Fisher dijo que sabían “que solo dejaríamos la Universidad Estatal de Arizona si lográbamos conseguir trabajos juntos”. Después de rechazar varias ofertas de trabajo individuales, finalmente llegaron a Vanderbilt University y luego a UNC.
“Otras instituciones simplemente no estaban dispuestas a crear un puesto para uno u otro de nosotros cuando uno de nosotros recibía una oferta de trabajo”, dijo Fisher.
La pareja se considera afortunada de haber podido mantener su familia unida sin comprometer ninguno de sus carreras en un mercado laboral cada vez más ajustado. Saben que no siempre funciona de esa manera para algunos de los 36 por ciento de investigadores académicos que tienen una pareja que también es investigadora académica.
El propio trabajo académico de Fisher y Monahan se ha basado en investigaciones académicas previas, incluido el estudio de referencia de 2008 del Clayman Institute for Gender Research de la Universidad de Stanford, que muestra que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de recibir ofertas de trabajo secundarias en un escenario de contratación conjunta, y que la carrera de las mujeres también tiene más probabilidades de descarrilarse cuando la oferta es una posición no en la línea de tenencia.
Se unieron a un equipo de investigación para producir el Partner Hire Scorecard, que se lanzó el jueves, para ayudar a fomentar y promover la transparencia sobre las políticas de contratación de parejas, que no siempre son claras desde el principio del proceso de solicitud, pero podrían ser un factor decisivo para los solicitantes de carrera dual.
“Concebimos el Partner Hire Scorecard como un proyecto en el feminismo de datos que visualiza desigualdades y disparidades significativas que pueden haber estado previamente ocultas a la vista”, escribieron los autores en un informe acompañante sobre el scorecard, que clasifica las políticas de contratación de parejas en las 146 instituciones de Investigación 1 en los Estados Unidos.
Las políticas equitativas de contratación de parejas, han argumentado ellos y otros investigadores, también pueden ser una herramienta para corregir la tubería con fugas de mujeres que buscan la tenencia, lo cual es especialmente prominente para las mujeres en campos STEM dominados por hombres. A pesar de obtener alrededor del 40 por ciento de los doctorados en STEM, solo alrededor del 28 por ciento de los profesores asociados y titulares son mujeres, según la Fundación Nacional de Ciencias.
Además de asumir típicamente una mayor parte del cuidado de los niños y otras tareas del hogar, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de rechazar una oferta de trabajo si su pareja no puede encontrar un trabajo cercano, según el estudio de Stanford, al que los investigadores aún hacen referencia hoy en día.
Pero incluso cuando las mujeres obtienen una cita de carrera dual, no se garantiza que fomente el máximo éxito profesional.
Mientras que el 63 por ciento de las 146 universidades examinadas por el nuevo scorecard afirman ofrecer algún tipo de apoyo para parejas de carrera dual, solo el 55 por ciento de las 129 universidades con información disponible sobre contratación de parejas (Colorado School of Mines, Universidad de Missouri-Columbia y Universidad de Temple estaban entre las 17 universidades R1 sin información sobre contratación de parejas) especificaron que podrían crear puestos en la línea de tenencia para contrataciones de parejas.
“No se trata solo de si las universidades acomodan a las parejas académicas de alguna manera, sino también de que las están acomodando de formas que apoyan sus carreras de investigación”, dijo Fisher. “Si contratas a un investigador de STEM en una posición de adjunto, pueden tener una afiliación institucional a través de la enseñanza, pero potencialmente su carrera científica ha sido obstaculizada”.
En todos los campos, las mujeres conforman la mayoría de los profesores y instructores no en la línea de tenencia, posiciones con salarios históricamente más bajos y menos protecciones laborales.
En contraste, las mujeres representan alrededor del 44 por ciento de los profesores en la línea de tenencia y el 36 por ciento de los profesores titulares, según la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias. Las mujeres de color son especialmente escasas en los rangos de profesorado, con las mujeres negras representando alrededor del 1.5 por ciento de los profesores titulares, según un informe reciente de la Asociación de Recursos Humanos de Universidades y Colegios.
Tenencia: ‘Donde se Encuentra el Poder’
Ofrecer a las contrataciones de parejas puestos en la línea de tenencia o en la línea de tenencia es una herramienta para llevar a más mujeres y profesores de color a los rangos de profesorado.
“La línea de tenencia es donde se encuentra el poder dentro de la academia”, dijo Daniel Blake, profesor asistente de educación superior en la Universidad Estatal de Georgia. “Utilizar estas políticas para reclutar mujeres, llevarlas a los rangos de tenencia, es tan importante para tener su perspectiva en áreas de investigación particulares. Lo mismo para el profesorado de color”.
El scorecard comparó todas las instituciones que examinó con una “Universidad de Contratación de Parejas Perfecta” ficticia, que el informe señaló que actualmente no existe y que todas las instituciones clasificadas revisadas “tienen margen para mejorar”.
Crear puestos en la línea de tenencia para contrataciones de parejas estaba en la parte superior de la lista de la política ideal de contratación de parejas, que también incluye las siguientes características:
Esquematiza un proceso claro para obtener contrataciones de parejas;No restringe el acceso a un puesto de contratación de pareja según el estatus migratorio, el matrimonio legalmente documentado o la reubicación en el área;Tiene fondos consistentes disponibles para puestos de contratación de pareja, incluidos fondos de inicio.Facilita posiciones no docentes dentro y fuera de la universidad para la pareja no académica;Tiene una infraestructura para ayudar a manejar las necesidades de carrera dual para empleados actuales y potenciales, incluida una oficina y personal de carrera dual.
Los resultados variaron según el tipo de institución y la región geográfica.
Mientras que el 90 por ciento de las universidades públicas esquematizan un proceso para crear contrataciones de profesorado de carrera dual, solo el 63 por ciento de las universidades privadas lo hacen, aunque el informe señaló que más de la mitad de las universidades privadas de Investigación 1 no tenían información sobre contratación de parejas.
Y dentro de ese conjunto de datos, el 63 por ciento de las universidades públicas ofrecen puestos en la línea de tenencia duales, en comparación con el 32.4 por ciento de las instituciones privadas. Las instituciones en el noreste eran las menos propensas a ofrecer puestos en la línea de tenencia para contrataciones de parejas, mientras que el 75 por ciento de las instituciones en el Oeste y el 64 por ciento de las instituciones en el Medio Oeste ofrecían tales.
“Hay mucho que entra en la contratación y retención de miembros del profesorado en puestos académicos, y tener una pareja académica es una parte muy importante de eso”, dijo Fisher. “Las instituciones ciertamente pueden perder candidatos cuando no acomodan a ambas parejas”.
‘Condiciones para el Éxito’
Pero ser contratado como investigador de carrera dual, incluso en la línea de tenencia, es solo una parte de la ecuación para el éxito de la carrera dual.
“Los departamentos pueden crear condiciones para el éxito si tratan a las parejas como académicos independientes que son miembros iguales y valiosos del departamento”, dijo Monahan, uno de los creadores del scorecard. “Por ejemplo, las parejas deben tener acceso a los mismos recursos y oportunidades que los profesores de rango similar en el departamento, y no se les deben asignar responsabilidades adicionales, o no deseadas, de servicio o enseñanza debido a las condiciones de su contratación”.
Por eso, el scorecard también examinó si una institución proporciona fondos de inicio para contrataciones de parejas, lo cual es especialmente importante para los investigadores de STEM que típicamente necesitan dinero adicional para establecer sus propios laboratorios. Sin embargo, solo el 8 por ciento de las universidades fueron transparentes en ofrecer dichos fondos a contrataciones de parejas, según el informe acompañante del scorecard.
Y debido a que las mujeres tienen más probabilidades de recibir ofertas de trabajo secundarias que los hombres, ese apoyo ambiental también es parte de parchar la tubería con fugas.
“La contratación de carrera dual puede llevarlas por la puerta”, dijo Sonia Goltz, profesora de comportamiento organizacional en la Universidad Tecnológica de Michigan. “Pero aún puedes tener ese problema de rotación si no apoyas a las mujeres de otras maneras, y siguen recibiendo menos espacio en sus laboratorios, menos salario y menos aumentos salariales”.