This behavior is not just about individuals—it reflects broader societal dynamics that perpetuate power differentials and hierarchies. We need to address not just the symptoms of contrapower harassment, but the root causes that allow it to persist.”
Based on our research, we recommend several pathways for institutions to address contrapower harassment of antidiscrimination practitioners:
- Develop clear policies and procedures for reporting and addressing contrapower harassment, including training for all employees on recognizing and preventing this behavior.
- Provide support and resources for antidiscrimination practitioners who are experiencing contrapower harassment, including counseling services and professional development opportunities.
- Encourage a culture of respect and accountability within the institution, where all employees are held to the same standards of behavior and treated with dignity and professionalism.
- Promote diversity and inclusion initiatives that prioritize the voices and experiences of minoritized and women-identifying antidiscrimination practitioners, creating a more equitable and supportive work environment for all.
By taking these steps, colleges and universities can create a more inclusive and respectful environment for all employees, including antidiscrimination practitioners who are working to reduce inequality and promote social justice on campus. It is essential that institutions prioritize the well-being and professional success of these individuals, as they play a critical role in advancing diversity, equity, and inclusion in higher education.
Si podemos identificar el acoso contrapoder como una forma de conducta indebida procesable, requeriremos que nuestros tribunales e instituciones conciban el ‘poder’ de una manera diferente a través del tradicional lente jerárquico/organizacional de poder.” Esta transición es crucial ya que la academia busca, a menudo mediante la contratación de profesionales antidiscriminación, gestionar las continuas manifestaciones de desigualdad social en el campus, especialmente en el contexto de la culpabilidad y desconfianza causadas por la mayor polarización social.
Para mitigar el impacto del acoso contrapoder, las universidades pueden tomar cinco pasos clave. En primer lugar, los líderes institucionales deben ampliar su comprensión del acoso de aquellos que pueden ser susceptibles a él. Un administrador académico en nuestro estudio enfatizó que comprender el acoso contrapoder requiere considerar las expectativas de comportamiento inherentes al ejercicio ético del poder organizacional. La necesidad de que los profesionales antidiscriminación actúen con profesionalismo y moderación cuando se enfrentan a comportamientos incívicos de los demandados puede hacerlos susceptibles al acoso porque, como señalaron nuestros entrevistados, dada su función de cumplimiento, no pueden reaccionar como individuos independientes.
En segundo lugar, los líderes de universidades deben reconocer los impactos diferenciales de la incivilidad en la vida de los profesionales antidiscriminación desarrollando planes para mitigar esta forma de acoso y garantizar que haya un apoyo adecuado disponible. También deben considerar que, para los profesionales antidiscriminación minoritarios, hacer frente al acoso puede ser endémico de vivir en una sociedad discriminatoria y una fuente de estrés continuo. Un líder académico antidiscriminación senior describió el comportamiento que experimentó como “diseñado para recordar [me] que no soy bienvenido en este lugar de trabajo”.
En tercer lugar, cuando los líderes del campus se dan cuenta de incidentes de acoso contrapoder, por mínimos que sean, deben estar preparados para reconocerlo y responder. La preparación para los líderes del campus incluye capacitación sobre las diversas manifestaciones de acoso contrapoder que permiten su reconocimiento e intervención. La comunicación sobre acoso contrapoder también se puede incorporar en la comunicación del campus sobre las normas esperadas de conducta. Las instituciones también pueden prepararse modificando los procedimientos de quejas para permitir quejas de aquellos con mayor poder institucional que aquellos acusados de mala conducta. Tomar medidas rápidas puede tanto frenar los problemas de recursos humanos como permitir funciones antidiscriminación efectivas.
Encontramos que los administradores a quienes encuestamos vincularon la falta de acción del acoso contrapoder a los problemas inherentes en el trabajo de equidad aislado, ya que las oficinas y esfuerzos de profesionales antidiscriminación a menudo están aislados de otras operaciones y actividades del campus. El proceso de buscar una resolución por parte de un administrador ejemplifica cómo el acoso contrapoder es una barrera para el éxito en el trabajo antidiscriminación. En su institución, ella señaló: “Somos lamentablemente no conformes en muchas áreas y, al intentar avanzar en estas conversaciones hacia el liderazgo, han sido repetidamente ignoradas, incluso por la gestión de riesgos. Mi apoyo en la unidad es inestimable, pero creo que el aislamiento de este trabajo de equidad está causando importantes barreras para el éxito y el cumplimiento en mi institución”.
En cuarto lugar, las universidades deben incorporar capacitación sobre acoso contrapoder en el desarrollo profesional institucional. Para frenar dicho acoso, es importante abordar los sistemas y narrativas que lo fundamentan, porque esas narrativas no se atienden en las políticas de no discriminación de las universidades, y mucho menos por el sistema legal.
Finalmente, los líderes de universidades deben considerar mecanismos alternativos para tratar el comportamiento contrapoder, como a través de vías de resolución adaptables. (La justicia restaurativa y la mediación vienen a la mente). Parte del problema al tratar con conductas contrapoder puede ser la excesiva dependencia de mecanismos de cumplimiento como investigaciones formales sin considerar otras vías para mitigar el daño.
Esto es particularmente importante porque muchos ejemplos de acoso contrapoder que surgieron en nuestro estudio, al igual que gran parte del comportamiento de acoso sexual, fueron formas de comportamiento incivil y acosador que probablemente no calificarían como violaciones de las políticas antidiscriminación del campus. Vías alternativas para mitigar este daño, como resoluciones adaptables y prácticas de justicia restaurativa, permiten que las personas afectadas por una disputa lleguen a una resolución mediada. Estos nuevos enfoques son esenciales para cultivar culturas de equidad, respeto, confianza y responsabilidad que pueden llevar a una mayor civilidad en el campus.
Nuestro estudio ha identificado un grupo de empleados que son particularmente susceptibles al acoso en los campus en el panorama político actual, uno en el que una decisión de la Corte Suprema de EE. UU. sobre la acción afirmativa ha prohibido las admisiones antirracistas, en el que legisladores y otros funcionarios electos están desafiando los programas de DEI, y en el que la interferencia política en la educación superior busca reprimir la enseñanza de los conflictos históricos de Estados Unidos sobre raza. En medio de todo eso y de las preocupaciones actuales sobre la incivilidad en el campus, los líderes de la educación superior no pueden permitirse ignorar el acoso en ninguna forma.
Nelia Viveiros es vicecanciller asociada de recursos académicos en la Universidad de Colorado Anschutz Medical Campus. M. Gabriela Torres es vicerrectora en Rhode Island College. Elizabeth Hutchison es profesora en el departamento de historia y Fellow de DEI en la Universidad de Nuevo México.