Como un maestro novato en 1999, estaba agradecido de tener un colega al otro lado del pasillo que también era nuevo en la profesión. Intercambiamos historias, compartimos estrategias y nos lamentamos sobre nuestros desafíos compartidos en la planificación de lecciones y en mantenernos en contacto con las familias de los estudiantes.
En algún momento, sin embargo, nuestras experiencias en la misma escuela primaria de Florida divergieron. Mientras a mi colega se le pidió liderar un equipo de nivel de grado, a mí me asignaron encabezar la programación del Mes de la Historia Negra de la escuela. Después de la escuela, ella supervisaba enriquecimiento académico mientras yo supervisaba detenciones. Durante el fin de semana, ella dirigía un programa de becarios mientras yo entrenaba al equipo de baloncesto.
Mi colega era una mujer blanca. Yo soy un hombre negro.
Mis primeras oportunidades de liderazgo reflejaron necesidades importantes de personal escolar y se alinearon con mis habilidades. Y aunque estas asignaciones fueron en su mayoría agradables, no me prepararon para los siguientes pasos en mi trayectoria de liderazgo. A través de una persistencia obstinada, orientación informal de otros líderes de color y una buena dosis de suerte, me convertí en director y, más tarde, superintendente del distrito. Sin embargo, el sistema no estaba preparado para apoyar mi éxito.
Esto se debe a que los educadores masculinos de color a menudo son “rastreados” en roles disciplinarios, y hombres y mujeres de color informan que se les pide liderar iniciativas de equidad y desempeñar otras funciones que no necesariamente aprovechan su experiencia instructiva. Los roles de director y superintendente se centran cada vez más en el liderazgo instructivo. Eso significa que muchos educadores de color que asumen roles de liderazgo temprano en sus carreras se encuentran sin la experiencia que los gerentes de contratación buscan al reclutar para puestos de liderazgo escolar y del distrito.
Muchos de los esfuerzos no instructivos en los que se ven envueltos los educadores de color a menudo implican tiempo adicional, estrés añadido y poca o ninguna compensación. Es una receta perfecta para el agotamiento. ¿Es de extrañar por qué la tasa de rotación de los educadores de color es más alta que el promedio nacional? Si no solucionamos esto, la continua pérdida de talentosos educadores de color de nuestras escuelas persistirá, obstaculizando aún más los esfuerzos de reclutamiento.
Hoy en día, solo uno de cada cinco maestros y directores y solo alrededor del 10 por ciento de los superintendentes son personas de color. Dado lo que sabemos sobre cómo los maestros y líderes de color benefician a los estudiantes, y el papel que los directores de color juegan en reclutar y retener maestros más diversos, cerrar las brechas de representación de liderazgo es uno de los desafíos más urgentes que enfrenta nuestro sistema educativo.
Cuando dejé la superintendencia en 2021, supe que mi trabajo no había terminado. Co-fundé la organización sin fines de lucro Men of Color in Educational Leadership para abordar las muchas formas en que la raza, el género y el sesgo implícito dan forma –y a menudo obstaculizan– las oportunidades de liderazgo educativo. Si bien nuestra misión se enfoca en los hombres, gran parte de nuestro trabajo aborda las necesidades y experiencias superpuestas de mujeres de color en el liderazgo educativo también.
En 2022, realizamos una serie de grupos focales con más de 300 directores, subdirectores y superintendentes de color. Estos hombres y mujeres servían en ciudades, suburbios y comunidades rurales. Buscamos su perspectiva sobre cómo sobrevivir y prosperar en sus carreras. Los participantes también identificaron políticas y prácticas que obstaculizan a los educadores de color para avanzar en roles de liderazgo.
Convertimos lo que aprendimos en un marco y un conjunto de herramientas en línea gratuitas que llamamos Liderazgo Resiliente y Representativo. Los educadores de color pueden recurrir a estos recursos al planificar su trayectoria de liderazgo o navegar alrededor de un obstáculo en su carrera o un desarrollo inesperado.
También sabemos que fortalecer a líderes resilientes de color sin crear sistemas que apoyen su avance es solo otra receta para el agotamiento. En los últimos meses, hemos tenido la oportunidad de compartir nuestras conclusiones con funcionarios escolares en todo el país, incluidas conferencias para administradores de distrito y líderes educativos estatales.
En estos tiempos polarizados, me alegra que nuestro marco esté resonando con funcionarios educativos en todo el espectro político. Decenas de líderes estatales y locales se han puesto en contacto conmigo para compartir cómo están adoptando estrategias que hemos identificado, incluyendo:
Desarrollo profesional consciente de la identidad
Nuestras comunidades de aprendizaje profesional unen a educadores del mismo sexo y raza con el apoyo de un facilitador experto que comparte su experiencia. Estos grupos fomentan espacios seguros y de confianza para que los líderes de color sean vulnerables y participen en la autorreflexión, el aprendizaje y la planificación en torno a sus necesidades, fortalezas y experiencias de liderazgo. Los funcionarios del distrito han compartido que combinar espacios de afinidad tradicionales con aprendizaje profesional les ha ayudado a desarrollar y retener líderes de color.
Emparejar líderes de color 1:1 con mentores del mismo sexo y raza
Cada uno de nosotros, independientemente de nuestra identidad racial/étnica o de género, puede tomar medidas para apoyar a los educadores de color en sus trayectorias de liderazgo. Por ejemplo, podemos ser oyentes no críticos y establecer conexiones para ayudar a nuestros colegas a expandir sus redes profesionales. Aún así, los superintendentes con los que nos hemos conectado reconocen el valor de asociar a líderes de color con modelos a seguir que han recorrido un camino similar. Un líder escolar de color nos dijo que ser emparejada con un educador que compartía su trasfondo fue la primera vez que tuvo un mentor que realmente entendía los desafíos únicos que enfrentaba en el trabajo.
Identificar puntos de dolor, establecer metas y dar seguimiento al progreso
No podemos arreglar lo que no sabemos, por lo que después de recopilar datos sobre las experiencias que enfrentan los educadores de color, nuestra organización trabaja con líderes del distrito para abordar problemas y hacer un seguimiento del progreso frente a metas claras y medibles (por ejemplo, contratación, retención y promoción de educadores de color). Como compartió un funcionario con nosotros, este trabajo cosecha beneficios para los maestros y líderes de color al tiempo que mejora las condiciones laborales y las oportunidades para todos los educadores en su distrito.
Como ex superintendente, animo a los funcionarios escolares a tomar medidas audaces y sin disculpas cuando los educadores de color se enfrentan a la injusticia. Este tipo de liderazgo podría haber hecho una gran diferencia para mí desde mis primeros días como maestro de escuela primaria en Florida en adelante. Incluso en regiones donde los esfuerzos típicos de DEI no son viables, estamos viendo que los líderes adoptan estrategias respaldadas por evidencia para fortalecer y diversificar el liderazgo porque ofrecen resultados reales donde más importa–en las escuelas, para todos los estudiantes.
Chalkbeat es un sitio de noticias sin fines de lucro que cubre el cambio educativo en las escuelas públicas.
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Harrison Peters, Chalkbeat
Harrison Peters es el CEO y cofundador de Men of Color in Educational Leadership. Es un ex superintendente de intervención estatal, jefe de escuelas, superintendente adjunto, superintendente asistente, director, subdirector, decano de estudiantes y maestro de escuela primaria. Peters es un veterano de la Marina de los EE. UU.
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