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La investigación reciente encuentra que estos cambios en los programas de ahorro para la jubilación no están teniendo los efectos esperados cuando se implementan en el lugar de trabajo.
James Choi, un profesor de la Escuela de Administración de Yale, ha estado detrás de gran parte de la investigación en las últimas décadas sobre la inscripción automática y otras medidas de ahorro que han llevado a una amplia adopción de estas medidas tanto por parte del sector público como del privado. La inscripción automática ocurre cuando un empleado debe optar por no contribuir a su plan de jubilación 401(k) o 403(b), en lugar de optar por contribuir; los trabajadores deben elegir no contribuir activamente. Una vez inscritos automáticamente, las contribuciones se escalonan automáticamente (otra de las populares “nudges”), lo que significa que se incrementan en un porcentaje preestablecido (generalmente del 1%) cada año, a menos que el empleado opte por no hacerlo.
Investigaciones previas indicaron que al eliminar el esfuerzo de inscribirse o aumentar sus contribuciones, los trabajadores tienden a ahorrar más. Pero ahora, Choi y un equipo de investigadores vuelven con un vistazo a cómo los trabajadores están respondiendo realmente a los empujes implementados por sus empresas.
En un nuevo documento titulado “¿Más pequeño de lo que pensábamos? El efecto de las políticas automáticas de ahorro”, Choi y sus colegas escriben que la inscripción automática y la escalada automática predeterminada son menos efectivas para aumentar los ahorros para la jubilación de los empleados de lo que encontraron previamente. Estudiando nueve planes 401(k) en el lugar de trabajo, los investigadores encuentran que la inscripción automática aumenta las contribuciones netas en un 0.6% del ingreso por año, y la escalada automática solo en un 0.3% del ingreso por año. Solo el 40% de los trabajadores con una escalada automática predeterminada aumentan realmente su tasa de ahorro en su primera fecha de escalada, y cada vez más optan por no hacerlo con el tiempo.
El efecto más pequeño no se debe necesariamente a que la inscripción automática en sí sea una mala herramienta. Pero en los Estados Unidos, los empleados cambian de trabajo con tanta frecuencia que los empujes simplemente no obtienen el tiempo que necesitan para marcar realmente la diferencia. La fuga de efectivo, el hecho de que los empleados retiren su dinero cuando dejan un trabajo en lugar de transferirlo a un nuevo plan, y los requisitos de adquisición también disminuyen los efectos, encuentran. Los empleados que permanecen en una empresa por un período de tiempo más largo, sin embargo, ven los beneficios de estos empujes.
“La magnitud exacta, por supuesto, será diferente cuando nos movamos entre poblaciones”, dice Choi a Fortune. “Pero lo que es bastante general es que sabemos que mucho de este dinero se retira cuando la gente deja sus trabajos.”
En cuanto a la escalada automática, muchos más empleados que se quedan en la misma empresa optan por no participar en la política de lo que los investigadores pensaban que lo harían. Y cuando otros dejan un trabajo, o no aumentan su tasa de contribución en el siguiente, o comienzan de nuevo en un nivel más bajo, anulando los beneficios.
Choi dice que todo esto tiene sentido. Cuando los trabajadores tienen dificultades para pagar las facturas, como muchos lo están haciendo ahora debido al alto costo de vida, una de las primeras cosas en las que tienden a recortar es su tasa de ahorro.
“No creo que las políticas automáticas y los planes de ahorro sean malos. Creo que siguen pasando el análisis costo-beneficio, tienen un efecto significativo”, dice Choi. “Pero no tienen un efecto tan enorme como pensábamos inicialmente porque se están deshaciendo en algunos de estos márgenes.”
Un paso atrás para el progreso del ahorro
Es un desarrollo inesperado para políticas que han sido adoptadas por expertos financieros y políticos como formas fáciles de ayudar a solucionar la crisis de ahorro para la jubilación en Estados Unidos.
De hecho, 10 estados requieren que los empleadores que no ofrecen un plan 401(k) inscriban automáticamente a los empleados en una Cuenta de Ahorro para la Jubilación Individual, o IRA, según el informe. Más recientemente, el presidente Joe Biden firmó la Ley SECURE Act 2.0, que requiere que la mayoría de los planes de ahorro para la jubilación 401(k) recién establecidos inscriban automáticamente a los nuevos empleados y escalen automáticamente su tasa de contribución por defecto, entre otras disposiciones.
Nada de esto quiere decir que las políticas de inscripción automática y escalada no tengan un lugar en la caja de herramientas de los ahorradores para la jubilación. Choi dice que se necesita más investigación dado que esta nueva investigación solo examina nueve lugares de trabajo diferentes cuando hay cientos de miles de otros. Y otras investigaciones han indicado que estas mismas políticas han ayudado ampliamente a las generaciones más jóvenes a ahorrar más que las mayores a una edad más temprana.
Pero otros cambios podrían ser más significativos, dice Choi. Por ejemplo, en lugar de aumentar el porcentaje de ingresos contribuido cada año que alguien trabaja en una empresa específica, Choi sugiere que el empleador debería basar la tasa de contribución predeterminada en la edad o el salario de cada empleado.
Un cambio más drástico, dice, sería el ahorro obligatorio, o contribuciones obligatorias a una cuenta 401(k) o IRA que no se pueden tocar antes de la jubilación. Por supuesto, sería una batalla cuesta arriba establecer esto en los Estados Unidos, donde la elección individual reina supremamente (aunque el sistema actual de Seguridad Social es una forma de ahorro obligatorio).
“¿Nos vamos a empujar hacia el nirvana del ahorro? Parece que no. Obtendremos un aumento modesto en la tasa de ahorro”, dice Choi. “Siguen siendo geniales, solo que no tan geniales como pensábamos.”
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