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Salpica salsa picante en L&D y sube la intensidad a 11…
Mientras viajaba por el exuberante paraíso de Costa Rica, donde la salsa picante es tan habitual como el sol tropical, me topé con un comentario perspicaz en LinkedIn que despertó mi interés en el Modelo de Evaluación de Transferencia de Aprendizaje (LTEM) y el mapeo de acciones. Así como los locales “ticos” mezclan expertamente chiles ardientes y especias tentadoras para crear sus amadas salsas picantes, estas metodologías de aprendizaje ofrecen la receta perfecta para infundir la formación corporativa con un impulso orientado a los negocios.
La evaluación de la efectividad de las iniciativas de aprendizaje tradicionalmente se ha centrado en las reacciones de los aprendices, la adquisición de conocimientos y, a veces, en demostraciones de habilidades en un entorno controlado. Sin embargo, la verdadera medida de un programa de aprendizaje exitoso radica en su capacidad para impulsar mejoras reales en el desempeño y resultados tangibles en el trabajo.
¿Por qué debemos usar LTEM para evaluar el aprendizaje?
El Modelo de Evaluación de Transferencia de Aprendizaje ofrece un enfoque más completo y impactante para evaluar el aprendizaje, centrándose en la transferencia del aprendizaje a los comportamientos en el trabajo y su impacto en las métricas organizativas. Al vincular explícitamente las intervenciones de aprendizaje con los objetivos comerciales y los requisitos de desempeño, LTEM garantiza que las iniciativas de aprendizaje estén alineadas con las prioridades organizativas y contribuyan directamente a los resultados financieros.
¿Cómo se conecta LTEM con el mapeo de acciones?
Complementar LTEM con el mapeo de acciones, un proceso sistemático para identificar y abordar las causas fundamentales de las brechas de desempeño, permite un enfoque integral y basado en datos para diseñar y evaluar soluciones de aprendizaje. En lugar de simplemente abordar las necesidades de capacitación percibidas, el mapeo de acciones comienza con una comprensión clara de los resultados comerciales deseados y trabaja hacia atrás para identificar los comportamientos específicos y los requisitos de desempeño que impulsan esos resultados, así como las posibles barreras o causas que pueden evitar que los empleados exhiban esos comportamientos deseados.
… empezar con lo que le importa al negocio, trabajar hacia atrás identificando los comportamientos impulsores y sus barreras. Realizar un inventario a nivel de sistemas de estos y no solo lo que es un “problema de entrenamiento”
– Zsolt Olah
Este inventario a nivel de sistemas de requisitos de desempeño, causas y barreras constituye la base para diseñar intervenciones de aprendizaje específicas que aborden directamente las necesidades identificadas y permitan una transferencia de aprendizaje efectiva. Al centrarse en la aplicación del aprendizaje y su impacto en las métricas comerciales, las organizaciones pueden asegurar que sus inversiones en aprendizaje estén produciendo resultados significativos y contribuyendo al logro de los objetivos organizativos.
Evaluar el aprendizaje a través del impacto empresarial y el desempeño
Para implementar efectivamente este enfoque de evaluar el aprendizaje a través del prisma del impacto empresarial y la mejora del desempeño, las organizaciones pueden seguir un proceso estructurado que integre las metodologías LTEM y de mapeo de acciones. Este proceso implica una serie de pasos deliberados para garantizar que las iniciativas de aprendizaje estén directamente alineadas con los objetivos organizativos y aborden las causas fundamentales de las brechas de desempeño.
Identificar objetivos y métricas empresariales
Comience por definir claramente los objetivos comerciales o los resultados deseados que desea lograr. Estos deben ser específicos, medibles y alineados con las prioridades organizativas.
Mapear requisitos de desempeño
Utilizando los objetivos comerciales como guía, identifique los desempeños clave del trabajo o acciones observables que los empleados deben exhibir para lograr esos objetivos. Estos son los comportamientos impulsores mencionados en la cita anterior.
Realizar un análisis de causas
Para cada requisito, analice las posibles causas o barreras que podrían evitar que los empleados exhiban los comportamientos deseados. Priorice las causas identificadas en función de su impacto en los objetivos comerciales y la viabilidad de abordarlos con capacitación. Agrupe los elementos relacionados, ya que pueden requerir intervenciones de aprendizaje similares.
Diseñar actividades prácticas
Basándose en las causas y barreras agrupadas y priorizadas, diseñe actividades prácticas del mundo real que se dirijan específicamente a las acciones identificadas que los aprendices deben realizar en el trabajo. Cada actividad debe reflejar el mundo real tanto como sea posible.
Desarrollar intervenciones de aprendizaje
Identifique la información que las personas deben tener para completar cada actividad. Cree materiales como videos, cursos de eLearning, ayudas para el trabajo, capacitación impartida por un instructor y lecturas para apoyar las actividades prácticas. Mantenga estos materiales complementarios y enfocados estrechamente en la información mínima requerida.
Implementar y evaluar
Implemente las intervenciones de aprendizaje y utilice el marco LTEM para evaluar su efectividad. Mida no solo las reacciones de los aprendices y la adquisición de conocimientos, sino también la aplicación real del aprendizaje en el trabajo (cambio de comportamiento) y el impacto resultante en las métricas empresariales.
Refinar e iterar
Basándose en los resultados de la evaluación, refinar las intervenciones de aprendizaje según sea necesario, y continúe monitoreando y ajustando las actividades a medida que evolucionen los objetivos comerciales y los comportamientos impulsores.
Superar obstáculos: Abordar desafíos potenciales
Aunque los beneficios de adoptar LTEM y el mapeo de acciones son convincentes, las organizaciones pueden enfrentar ciertos desafíos al implementar este enfoque. Reconocer y abordar proactivamente estos desafíos puede ayudar a garantizar una transición más fluida y aumentar las posibilidades de éxito.
Recopilación y análisis de datos
Implementar LTEM y el mapeo de acciones requiere recopilar y analizar datos de diversas fuentes, incluidas métricas comerciales, datos de desempeño y análisis de causas fundamentales. Esto puede ser desafiante, especialmente en organizaciones con datos compartimentados o recursos limitados para la recopilación y análisis de datos. Invertir en las herramientas y procesos adecuados para la gestión de datos, así como en la colaboración interfuncional, puede ayudar a mitigar este desafío.
Alineación del aprendizaje con los objetivos empresariales
Alinear de manera efectiva las iniciativas de aprendizaje con los objetivos comerciales requiere una comprensión profunda de las prioridades organizativas y los requisitos de desempeño. Esto puede ser difícil en organizaciones grandes o complejas con múltiples unidades de negocio o prioridades competitivas. La comunicación regular y la colaboración con los líderes empresariales, así como una alineación estratégica clara, pueden ayudar a garantizar que las iniciativas de aprendizaje se centren en lograr resultados.
Cambio cultural
Adoptar LTEM y el mapeo de acciones representa un cambio cultural hacia un enfoque más orientado a los datos y al rendimiento en el aprendizaje y el desarrollo (L&D). Este cambio puede requerir cambios en la mentalidad, los procesos e incluso los roles dentro del equipo de L&D. Proporcionar capacitación, recursos y apoyo adecuados para los profesionales de L&D, así como fomentar una cultura de mejora continua, puede respaldar esta transición.
Obteniendo recompensas a largo plazo: El impacto sostenido
Usar LTEM y el mapeo de acciones es mucho más que simplemente mejorar la efectividad del aprendizaje de inmediato. Transforma toda la organización para el éxito a largo plazo. Estos métodos crean una cultura donde los empleados aprenden constantemente y mejoran sus habilidades, haciendo que la organización sea flexible y capaz de adaptarse fácilmente a los cambios.
Los programas de aprendizaje están cuidadosamente alineados con los objetivos de la empresa. Esto proporciona una comprensión más profunda de qué habilidades críticas se necesitan para el éxito, permitiendo una mejor planificación de la fuerza laboral. El enfoque de mejora continua basado en datos permite a las organizaciones identificar y solucionar rápidamente cualquier brecha de desempeño. Esta agilidad es una ventaja competitiva importante, asegurando que el departamento de capacitación sea un socio estratégico valorado por los líderes de la empresa.
Rompiendo el ciclo: Por qué importan LTEM y el mapeo de acciones
Si las organizaciones no adoptan un enfoque como LTEM combinado con el mapeo de acciones, corren el riesgo de perpetuar algunos de los puntos críticos y desafíos comunes enfrentados por los líderes de L&D. LTEM y el mapeo de acciones permiten a los líderes de L&D abordar directamente estos puntos críticos, asegurando que las iniciativas de aprendizaje sean estratégicas, impactantes y continuamente optimizadas para impulsar el éxito organizativo.
Desalineación con las prioridades empresariales
Sin vincular explícitamente las iniciativas de aprendizaje con los objetivos organizativos y los requisitos de desempeño, los esfuerzos de L&D pueden desconectarse de las prioridades estratégicas de la organización. Esta desalineación puede llevar a la pérdida de recursos y a la percepción de que el aprendizaje no agrega valor al negocio.
Transferencia de aprendizaje ineficaz
Los enfoques tradicionales para evaluar el aprendizaje a menudo se detienen en la medición de las reacciones de los aprendices y la adquisición de conocimientos, sin tener en cuenta el paso crítico de transferir ese aprendizaje a los comportamientos en el trabajo. Como resultado, las organizaciones pueden invertir considerablemente en programas de capacitación que no se traducen en un mejor desempeño o resultados comerciales.
Incapacidad para demostrar ROI
Los líderes de L&D a menudo luchan por cuantificar el Retorno de la Inversión (ROI) de las iniciativas de aprendizaje, lo que dificulta asegurar fondos continuos y apoyo ejecutivo. Al centrarse en las métricas empresariales y la mejora del desempeño, LTEM proporciona un marco para demostrar el impacto tangible del aprendizaje en los resultados organizativos.
Falla en abordar las causas fundamentales
Sin un enfoque sistemático como el mapeo de acciones, las soluciones de aprendizaje pueden abordar síntomas superficiales en lugar de las causas fundamentales subyacentes de las brechas de desempeño. Esto puede llevar a problemas recurrentes y a un ciclo perpetuo de capacitación ineficaz.
Conclusiones clave y próximos pasos
Aquí tienes tres conclusiones clave:
Alinear el aprendizaje con los objetivos empresariales
La evaluación efectiva del aprendizaje comienza con una comprensión clara de los objetivos y requisitos organizativos, asegurando que las iniciativas de aprendizaje contribuyan directamente a los resultados financieros.
Abordar las causas fundamentales, no los síntomas
El mapeo de acciones permite una identificación sistemática y abordaje de las causas fundamentales detrás de las brechas de desempeño, yendo más allá de las necesidades de capacitación a nivel superficial y entregando soluciones dirigidas e impactantes.
Demostrar un ROI tangible
LTEM proporciona un marco para medir la transferencia del aprendizaje a los comportamientos en el trabajo y cuantificar el impacto en las métricas empresariales, permitiendo a L&D demostrar un Retorno de la Inversión concreto.
Para comenzar este viaje transformador, los líderes de L&D deberían seguir los siguientes pasos:
Involucrar a las partes interesadas en toda la organización para comprender los objetivos estratégicos y las prioridades, fomentando un enfoque colaborativo para la evaluación del aprendizaje.
Realizar un análisis exhaustivo de los requisitos de desempeño, las barreras y las causas fundamentales utilizando técnicas de mapeo de acciones.
Desarrollar un plan de evaluación robusto basado en LTEM que mida la transferencia del aprendizaje, el cambio de comportamiento y el impacto empresarial.
Refinar y optimizar continuamente las soluciones de aprendizaje basadas en datos de evaluación, fomentando una cultura de mejora continua.
Lleva el calor con LTEM y el mapeo de acciones en la evaluación del aprendizaje
Al adoptar el enfoque LTEM, complementado con el mapeo de acciones, los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo pueden desbloquear el verdadero potencial de sus iniciativas. Es hora de agregar un poco de sabor a las prácticas de evaluación de capacitación obsoletas. Al salpicar un poco de salsa picante potente en métodos anticuados, las organizaciones pueden liberarse de su pedido habitual de capacitación ineficaz y sin sabor. No te conformes con el mismo enfoque de evaluación insípido de siempre; condimenta las cosas con los robustos sabores de LTEM y el mapeo de acciones en su lugar.
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Publicado originalmente en www.trainingjournal.com.
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