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Enfoque Basado En El Rendimiento Para El Análisis De Necesidades
Existen muchas actitudes y mentalidades que rápidamente atribuimos a otros sin nombre sin admitirlos nosotros mismos. ¿Es posible que algunos de nosotros tengamos un sesgo inconsciente contra el análisis de necesidades de aprendizaje? Podríamos temer que sea una pérdida de tiempo, proporcione poca información, desanime a las partes interesadas, o que solo sirva para resaltar nuestra incapacidad para actuar sobre los hallazgos. Estoy seguro de que todos podemos pensar en ejemplos en los que estas preocupaciones eran válidas.
A medida que la tecnología de aprendizaje de bricolaje y desarrollo rápido redujo el costo de diseñar, desarrollar y distribuir el aprendizaje, destacó el costo y el tiempo aparentemente desproporcionados necesarios para realizar un análisis formal de necesidades. Se podría fácilmente gastar más en el análisis que en desarrollar el entrenamiento. ¿Es mejor ser ágil y poner una solución rápida en su lugar, verdad? Eso sería cierto si estuviéramos midiendo la eficacia del aprendizaje y revisando el programa basándonos en análisis de aprendizaje. Entonces, de hecho, estaríamos haciendo nuestro análisis mientras avanzamos.
El compromiso ha sido minimizar el análisis de necesidades de aprendizaje, al menos en la práctica. Si nos dice cuáles deben ser los objetivos de aprendizaje, nos conformamos y seguimos adelante. Es hora de repensar tanto la justificación de un análisis de necesidades como nuestro enfoque solo de nombre. Sí, es más fácil que nunca producir entrenamiento, y si necesita una recomendación sobre la mejor modalidad o diseño, ChatGPT amablemente se lo proporcionará. Sin embargo, esta es la trampa. El objetivo real no es producir entrenamiento o diseñar, sino mejorar el rendimiento humano en el trabajo.
En lugar de centrarse en lo que los aprendices necesitan aprender, un enfoque más basado en el rendimiento analiza las necesidades del aprendiz individual, su equipo o grupo y la organización en su conjunto. Del mismo modo, en lugar de evaluar y medir basándose únicamente en el cumplimiento de los objetivos de aprendizaje, los diseñadores de LX deberían observar la evaluación del desempeño de los empleados antes del aprendizaje, a lo largo del recorrido y en el trabajo. También necesitamos comprender si ese impulso en el desempeño en el trabajo apoyó las prioridades del negocio.
Ampliar el alcance del análisis de necesidades de aprendizaje de esta manera conduce a mucho más que un programa de entrenamiento convencional. Idealmente, resulta en un recorrido LX más personalizado, uno que transforma los comportamientos actuales en un rendimiento impactante, impulsa el éxito, fortalece una cultura de aprendizaje continuo y genera un cambio y crecimiento positivos en la organización. En la mayoría de los casos, también disminuye la cantidad de entrenamiento necesario, porque se enfoca en las capacidades necesarias para lograr el rendimiento deseado.
El Papel Crítico Del Análisis De Rendimiento
Para que una solución de aprendizaje o entrenamiento corporativo sea verdaderamente efectiva, se debe realizar un análisis detallado del rendimiento antes para determinar la causa exacta de las brechas de rendimiento que impiden que la organización alcance sus objetivos e identificar la competencia requerida para alcanzar esos objetivos. Un análisis de rendimiento es un proceso altamente colaborativo que implica encuestas, entrevistas, observaciones en persona, pruebas, evaluaciones, revisiones de rendimiento y otros métodos para ayudar a determinar cómo alinear los objetivos de aprendizaje con los objetivos de rendimiento y, más específicamente, cómo diseñar un entrenamiento que involucre con éxito a los empleados y mejore su funcionamiento en el trabajo. Los datos obtenidos del análisis de rendimiento ofrecen una visión crítica de:
Qué procesos de aprendizaje se pueden utilizar para garantizar que los empleados aprendan, desarrollen y practiquen con éxito las competencias que necesitan.
Qué hará que la experiencia de aprendizaje sea significativa para el equipo.
Cómo asegurar que el entrenamiento satisfaga las necesidades de la organización y proporcione resultados deseados.
Cómo medir el impacto del aprendizaje en el rendimiento.
“Cuando hablamos de rendimiento, entendemos que debe estar alineado con las prioridades comerciales, las expectativas y los cambios que la organización está tratando de lograr. A menudo, esa alineación no está presente, y por eso el rendimiento de los empleados puede estar sufriendo”, explica Anna Sargsyan, Directora de Aprendizaje en AllenComm, un proveedor de soluciones de aprendizaje galardonadas en asesoría, diseño, tecnología y talento. “Por lo tanto, es importante que nos centremos más en cómo y qué innovaciones de aprendizaje pueden mejorar este rendimiento. En lugar de mirar lo que necesita ser aprendido, nos enfocamos en los comportamientos raíz y sus brechas. Esto nos permite enfocar y priorizar el aprendizaje y la práctica.”
Abordando las Brechas de Rendimiento
El mapeo de rendimiento es el proceso mediante el cual una organización identifica los comportamientos y habilidades necesarios de los empleados que está buscando y luego conecta los puntos con los resultados conductuales y la adquisición de habilidades necesarias para llenar esas brechas de rendimiento. La metodología puede ser flexible y personalizada a las necesidades específicas de la organización. En un nivel alto, la mayoría de los enfoques revelarán resultados deseados desde 3 perspectivas clave:
Necesidades Comerciales
¿Qué en la organización ha provocado la necesidad de esta iniciativa, y por qué ahora?
¿Qué problemas deben resolverse con esta nueva solución de aprendizaje y rendimiento?
¿Qué objetivos comerciales se deben lograr?
Necesidades del Aprendiz
¿Quién es la audiencia y cuáles son sus necesidades?
¿Cuál es su mentalidad actual?
¿Se pueden segmentar sus necesidades en función del rol o la experiencia?
Resultados Conductuales
¿Cómo tendrán que actuar los aprendices de manera diferente en el trabajo para respaldar los objetivos comerciales?
¿Qué medición indicará la preparación?
¿Qué medición demostrará una aplicación exitosa en el trabajo del nuevo comportamiento?
Utilizando información y conocimientos de los análisis anteriores, se puede desarrollar un mapeo más detallado del rendimiento a los resultados organizacionales, incluidos objetivos de rendimiento específicos, experiencias de aprendizaje y estrategias de medición. La información debe ser accionable. Saber los objetivos es valioso, pero identificar una estrategia de alto nivel para el recorrido de rendimiento, una que identifica el aprendizaje así como la experiencia necesaria para desarrollar competencia, proporciona requisitos de diseño recetados.
Mejorando la Experiencia del Aprendiz
“La experiencia del aprendiz” se utiliza a menudo para describir un nivel de compromiso. Pero un enfoque de diseño que se centra en la experiencia del aprendiz hace más que enriquecer la entrega de contenido; utiliza enfoques de aprendizaje experiencial. Tales enfoques observan la relevancia y la fidelidad al contexto y entorno laboral. Observan la dinámica del equipo y brindan oportunidades para el aprendizaje basado en cohortes y proyectos. Tienen como objetivo construir experiencia y no solo conocimiento.
“En última instancia, mejorar el rendimiento de los empleados se trata de crear un entrenamiento que brinde a los aprendices las experiencias que necesitan para estar preparados para realizar las funciones deseadas una vez que estén en el trabajo. Se trata de proporcionar un contexto laboral durante el proceso de aprendizaje. El aprendizaje tiene que ‘sentirse’ más como trabajo real”, explica Sargsyan. “Debes poner a los empleados en medio de un desafío, hacer que resuelvan problemas de la vida real y aborden situaciones en las que puedan encontrarse cuando estén en el trabajo para que sientan que el aprendizaje es realista, práctico y relevante. Eso es lo que significa el compromiso en un contexto de rendimiento.”
AllenComm
Los expertos en AllenComm resuelven problemas comerciales con hermosas soluciones de aprendizaje personalizado. Traemos creatividad al diseño instruccional. Cambiamos comportamientos e influenciamos decisiones. Construimos un mejor entrenamiento.
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