Este año, la Fundación Nacional de Ciencias amplió sus requisitos de tutoría para aplicar no solo a los becarios postdoctorales que financia, sino también a los estudiantes de posgrado, exigiendo específicamente que cada uno cree un plan de desarrollo individual (PDI). Para muchos otros financiadores e instituciones, los PDI y planes de tutoría similares se están convirtiendo en requisitos formales de financiamiento. Si tus aprendices aún no están creando sus propios planes, probablemente lo harán pronto.
Si se utilizan sin intención, estos planes pueden convertirse simplemente en otro requisito que cumplir antes de volver al trabajo real. Sin embargo, cuando se utilizan de manera constructiva, tienen el potencial de ser herramientas prácticas y efectivas que promueven la comunicación, la colaboración y el crecimiento dentro de los grupos de investigación.
Para estudiantes de posgrado y otros académicos en desarrollo, el proceso de elaborar un PDI les ayuda a determinar y articular sus metas y prioridades, tanto a corto plazo como a largo plazo, y cómo pueden hacer uso de los recursos disponibles para perseguir esas metas y prioridades. Para mentores y asesores, los PDI pueden ayudarles a comprender mejor a sus aprendices y proporcionar información sobre formas de apoyar, guiar y motivarlos.
Los PDI pueden ser más que simples herramientas individuales y de asesoramiento. Cuando se integran en reuniones grupales regulares, compartir los PDI puede convertirse en una forma rápida y fácil de reforzar la cultura de un grupo de investigación y construir un compromiso compartido hacia el crecimiento personal y profesional. Ofrecen una forma estructurada para que los miembros del grupo se conozcan entre sí y construyan cohesión grupal.
Presentación de los PDI en Reuniones de Grupo
La presentación de los PDI puede adoptar muchas formas, aunque todas ellas abrazan el principio de ser claros sobre lo que individuos desean y cómo planean lograrlo. Nuestra experiencia muestra que esta presentación se puede hacer de manera efectiva en 10 minutos, utilizando una amplia gama de estilos de presentación: diapositivas, viñetas o simplemente hablando sin soportes visuales.
Aquí hay algunas lecciones que hemos aprendido de nuestro trabajo en el Centro Nacional de Liderazgo Fundamentado y Ética de la Investigación (NCPRE) sobre cómo utilizar los PDI de manera constructiva en reuniones de grupo.
En el NCPRE, los miembros presentan sus PDI en reuniones de grupo dos veces al año. Nuestras instrucciones son generales y dejan espacio para una variedad de enfoques e interpretaciones. Pedimos a cada miembro que piense en:
Sus propias metas y prioridades a corto y largo plazo;Cómo están persiguiendo esas metas en su trabajo y vida;Cómo están utilizando su tiempo y los recursos disponibles;Cómo contribuyen a nuestro grupo y qué obtienen al estar en nuestro grupo;En qué les gustaría enfocarse en desarrollar a continuación; yÁreas de fortaleza y debilidad, así como formas de desarrollarse y crecer.
Después de que un presentador haya compartido su PDI, las personas en el grupo opinan, ofreciendo aliento y orientación para ayudarles a perseguir sus metas. Cuando las personas han mencionado problemas o cuestiones, la discusión se ha centrado en sugerencias constructivas. Esto permite que el individuo explore lo que a menudo subyace en la superficie en un foro público seguro donde otros están listos para ofrecer apoyo.
El objetivo de presentar su PDI al grupo de trabajo es triple.
En primer lugar, el proceso de presentar el PDI es valioso para el individuo porque proporciona una oportunidad estructurada para recibir comentarios específicos sobre sus metas y estrategias de otros miembros del grupo de investigación. Estos comentarios no deben ser consejos genéricos; trabajamos para adaptar los comentarios a las aspiraciones y desafíos de cada persona, ofreciendo recursos, orientación y dirección específicos que pueden mejorar su éxito. Al participar en este proceso colaborativo, los estudiantes de posgrado y otros académicos en desarrollo obtienen claridad e ideas accionables que les permiten alcanzar sus objetivos profesionales.
En segundo lugar, y igual de crucial, comprender la perspectiva de cada individuo nos permite alinear sus habilidades y aspiraciones con las oportunidades adecuadas. Al comprender mejor sus metas, podemos asignar estratégicamente tareas y experiencias que no solo beneficien al grupo, sino que también respalden su crecimiento personal y profesional, construyendo más motivación y cohesión.
En tercer lugar, al escuchar colectivamente y responder a cada PDI de los miembros, el grupo de investigación mismo desarrolla una identidad más fuerte como una comunidad con metas compartidas y un compromiso compartido por todos sus miembros:
Conocerse más profundamente y aprender sobre su historial y preocupaciones personales;Desarrollar un sentido compartido de responsabilidad y responsabilidad hacia cada miembro; yConstruir un sentido de cohesión grupal y empatía.
También debemos tener en cuenta que los PDI no siempre son experiencias positivas. Si bien la norma en nuestra organización es enfatizar el proceso de PDI como una experiencia de crecimiento positiva, ese no siempre es el caso. Si abordas los PDI de manera punitiva o los presentas en un contexto caracterizado por críticas o desdén, puede resultar desmoralizador, deshumanizador y perjudicial para las conexiones, socavando el propósito mismo del proceso.
Creación de Rutinas de PDI para tu Grupo
No todos los grupos de investigación necesitan seguir los procedimientos exactos que utilizamos. Cada grupo tiene su propia cultura, metas y desafíos distintos. Sin embargo, podemos ofrecer las siguientes consideraciones como principios generales para llevar a cabo una revisión efectiva de los PDI:
Proporcionar ejemplos para trabajar que sean variados y permitan que cada persona elija un estilo que se ajuste mejor a ellos. Proporcionamos ejemplos que incluyen presentaciones de diapositivas, compartir imágenes, circular un resumen escrito y notas para presentaciones orales simples.Dar a las personas suficiente tiempo para preparar su PDI. Si ocasionalmente alguien dice que aún no está listo, dale un poco más de tiempo y señálales la gran cantidad de recursos para consultar sobre la creación de PDI útiles. (Por ejemplo, ver aquí.)Pensar en estructurar las discusiones para proporcionar un lugar seguro psicológicamente donde los presentadores sientan que no están sujetos a sanciones sociales por errores o por compartir opiniones impopulares. Para nosotros, esto significa que tratamos de practicar lo que predicamos: Nuestros líderes formales e informales buscan modelar una vulnerabilidad apropiada, comparten sus propios fracasos y dan a otros espacio para hacer lo mismo. (Para más ideas, ver aquí.)Trabajar para encontrar el equilibrio entre compartir y sobrecompartir de manera no disruptiva. Esta es una tarea delicada que solo se puede dominar con el tiempo. Asimismo, procurar obtener la mezcla adecuada de contenido personal y profesional. Nadie necesita ser completamente impersonal, ya que el equilibrio entre trabajo y vida personal es parte de lo que buscamos. Pero esta es una actividad profesional centrada en objetivos y logros profesionales. Si bien los PDI pueden ser terapéuticos, no son sesiones de terapia.
Para concluir, un PDI compartido debe ser una experiencia constructiva y de desarrollo: un espacio seguro para que las personas exploren sus fortalezas y debilidades, establezcan metas y reciban apoyo de los demás. Los líderes de los grupos de investigación pueden mejorar este proceso al permitir flexibilidad en la forma en que se presentan los PDI y al fomentar un ambiente en el que se fomente la comunicación abierta, honesta y de apoyo. Bien hecho, los PDI pueden resultar en una unidad más fuerte, más conectada y más efectiva.
Jacob J. Ryder es el jefe interino de personal en el Centro Nacional de Liderazgo Fundamentado y Ética de la Investigación. C. K. Gunsalus es la directora del centro, profesora emérita de negocios e investigadora en el Laboratorio de Ciencias Coordinadas de Ingeniería Grainger en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign. Elizabeth A. Luckman es profesora asistente clínica de administración de empresas con énfasis en comportamiento organizacional y directora de programas de liderazgo de NCPRE. Jacob A. Brown es un becario postdoctoral en el centro. Nicholas C. Burbules es el Profesor Gutgsell en el departamento de política educativa, organización y liderazgo de la universidad. Julia Briskin es directora de evaluación en el centro.