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Miles de trabajadores de la Generación Z del Reino Unido probablemente estén revisando solicitudes de empleo mientras escribimos, desanimados por la falta de transparencia en cuanto a la remuneración en su trabajo actual y por la opacidad de sus posibles nuevos empleadores. Pero todo eso podría estar a punto de cambiar.
Casi la mitad de los empleadores del Reino Unido planean seguir una práctica común desde el otro lado del Océano Atlántico al introducir rangos salariales en sus listados de empleo.
Un 48% de los empleadores encuestados por Mercer International Inc. dijeron que introducirían información salarial en los próximos dos años, en comparación con solo un 17% actualmente.
Los empleadores históricamente han sido reacios a participar en la transparencia salarial, temiendo que pueda causar descontento entre los empleados actuales que podrían exigir aumentos salariales o entrar en conflicto con sus colegas mejor pagados.
Varios estados de EE. UU. han promulgado leyes que obligan a los empleadores a divulgar los rangos salariales en sus listados de empleo, pero el Reino Unido y Europa han quedado rezagados en estas regulaciones.
Sin embargo, en medio de un mercado laboral más ajustado, los empleadores parecen estar motivados en parte por el deseo de atraer el mejor talento y retener a sus empleados actuales.
El año pasado, el Estudio de la Fuerza Laboral Futura de Adobe encontró que el 85% de los trabajadores de la Generación Z eran “menos propensos” a solicitar un trabajo si el rango salarial no se mencionaba en la solicitud.
La Generación Z también es mucho más propensa a discutir su salario con sus colegas, rompiendo una tradición de modestia salarial entre las generaciones mayores.
“Parece una cosa realmente positiva que están haciendo los empleadores”, dijo Lucy Brown, líder de consultoría en diversidad, equidad e inclusión salarial en Mercer, a Bloomberg. “Los empleados que dicen que se les paga de manera justa tienen el doble de probabilidades de decir que entienden por qué se les paga lo que se les paga”.
La mayoría de los encuestados en la encuesta de Mercer dijeron que estaban motivados por cuestiones de cumplimiento, con la Directiva de Transparencia Salarial de la UE que obligará a leyes más estrictas a los empleadores. La UE introducirá la directiva en junio de 2026 en un intento de reducir la brecha salarial de género, que dijo que estaba parcialmente motivada por las diferencias salariales opacas en el momento de la solicitud.
El Reino Unido, sin embargo, no tiene pautas sobre la transparencia salarial.
Más empleadores están planeando introducir marcos globales para alinear las políticas de transparencia salarial en todas sus oficinas, lo que sugiere que los requisitos de cumplimiento en una región sirven como un empujón muy necesario para que los empleadores cambien sus prácticas y fomenten la retención.
Aunque la percepción de los jefes sobre la transparencia salarial ha tendido hacia la de una fuerza laboral dividida, los estudios sugieren que en realidad podría motivar a los empleados a trabajar más duro, especialmente aquellos que se dan cuenta de que se les paga más que sus pares.
Mientras tanto, los empleados han estado motivados a buscar nuevas oportunidades en el pasado gracias al aumento salarial al cambiar de trabajo. Si bien el aumento salarial por cambiar de empleo ha disminuido en los últimos años, la opacidad actual sobre el salario sigue inspirando a los empleados a hacer el cambio.
Un estudio de Mercer del año pasado encontró que los empleados que se quedaron recibieron un aumento del 5.6%, mientras que aquellos que se fueron recibieron un aumento promedio del 16.4%.
Los profesionales de recursos humanos ven el deseo de irse por un salario más alto como una cuestión de equidad. Esperan que una mayor transparencia salarial reequilibre esas percepciones.
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