Para muchas personas, las elecciones presidenciales de EE. UU. de 2024 se sienten como un déjà vu, llenas de estrés y ansiedad. La Asociación Estadounidense de Psicología informó que las elecciones de 2016 fueron una “fuente de estrés muy o bastante significativa” para el 52 por ciento de los adultos estadounidenses. Ocho años después, la ansiedad electoral no ha disminuido, sino que ha empeorado. Este año, la encuesta anual de salud mental de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría informó que el 43 por ciento de los adultos se sienten más ansiosos que el año anterior, con el 73 por ciento de los adultos citando las elecciones de EE. UU. de 2024 como una fuente de su estrés.
Se espera que la cultura organizacional cambie drásticamente debido al aumento de la ansiedad electoral. Por ejemplo, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos informó en marzo que “un tercio de los trabajadores de EE. UU. cree que el conflicto en el lugar de trabajo aumentará en los próximos 12 meses”. El conflicto en el lugar de trabajo puede resultar en comportamientos incívicos, como dirigirse a las personas de manera irrespetuosa, volviéndose normalizados, lo que causa daño al bienestar de los empleados. Esto erosiona la seguridad psicológica y crea barreras para la “expresión auténtica” en el lugar de trabajo.
Los impactos resultantes en el bienestar de los empleados son altos para las personas con identidades minoritarias. Las personas minoritarias probablemente experimenten mayores cantidades de estrés electoral. Ya sintiendo presión para cambiar de código o modificar comportamientos y lenguaje para encajar en la cultura dominante en el lugar de trabajo, los empleados minoritarios también son los más vulnerables a experimentar desafíos únicos en el bienestar en el lugar de trabajo. Además, la legislación reciente afecta directamente la vida de mujeres, la comunidad LGBTQ+ e inmigrantes de manera negativa.
Con una gran necesidad de centrarse en la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo, las instituciones de educación superior y otras organizaciones deben prepararse para los impactos de las elecciones en el lugar de trabajo y su costo en el bienestar de los empleados, independientemente de las afiliaciones políticas. ¿Cómo pueden las instituciones de educación superior priorizar de manera responsable el bienestar de los empleados para todos durante un año electoral? Como profesionales de la diversidad, equidad e inclusión que utilizan enfoques informados sobre el trauma para los lugares de trabajo, ofrecemos estrategias y prácticas para apoyar el bienestar de los empleados durante un año electoral. Con reflexión, planificación y acción cuidadosas, las instituciones de educación superior pueden seguir cultivando entornos de trabajo de apoyo.
Reconocer la Incertidumbre A través de la Adhesión a Tus Valores
Cuando se navega por la incertidumbre, las organizaciones y sus líderes pueden intentar permanecer adaptables tomando un enfoque de “esperar y ver” a los resultados electorales o evitando el problema por completo. Sin embargo, este enfoque puede causar estrés adicional para los empleados minoritarios que ya se sienten ignorados e invisibles durante este ciclo electoral. Reconocer la incertidumbre sin prometer en exceso o practicar una positividad tóxica es un primer paso vital para que las organizaciones informadas sobre el trauma ayuden a reducir el estrés de los empleados.
Para hacerlo de manera auténtica, alentamos a los líderes a reflexionar sobre cómo los valores como la transparencia, la confianza y la vulnerabilidad pueden apoyar el bienestar de los empleados durante la incertidumbre. Aferrarse a estos valores puede ofrecer enfoques creativos que centren las experiencias de los empleados. Por ejemplo, los líderes pueden practicar una comunicación abierta y frecuente como un enfoque para establecer confianza y, a su vez, demostrar su cuidado por todos los empleados al compartir sus propias luchas e historias.
Apoyar a los Empleados Minoritarios Centrando sus Voces y Bienestar
Con el Centro de Investigaciones Pew informando recientemente que el 87 por ciento de los votantes apoyan las discusiones abiertas sobre la salud mental, los lugares de trabajo informados sobre el trauma deben apoyar y centrar proactivamente el bienestar de los empleados minoritarios priorizando la salud mental de los empleados minoritarios. Esto es esencial porque los empleados minoritarios son más vulnerables a experimentar traumas en el lugar de trabajo. Centrar las voces de los empleados minoritarios permite a los líderes de la institución co-crear espacios de manera inclusiva y de apoyo.
Por ejemplo, ofrecer círculos comunitarios basados en la justicia restaurativa para procesar cómo las injusticias sociales, las tragedias y las próximas elecciones impactan en el lugar de trabajo puede permitir a los empleados minoritarios practicar la vulnerabilidad y la curación comunitaria. Cuando sea posible, recomendamos encarecidamente colaborar con los grupos de recursos para empleados de su institución. Esta práctica también puede cultivar espacios seguros para los empleados minoritarios que pueden sentir ansiedad al compartir con su supervisor o equipo cómo estos problemas los afectan en el trabajo. Los círculos comunitarios pueden combinarse con el compartir recursos internos de manera fácil de navegar, como programas de asistencia para empleados centrados en la salud mental, para que los empleados sepan qué beneficios de apoyo están disponibles.
Cultivar Confianza Construyendo Coaliciones
La incertidumbre, como no saber el resultado de una elección, trae nuevos desafíos y situaciones inesperadas. Para navegar por la incertidumbre, los líderes pueden adoptar un modelo de liderazgo compartido de equidad para crear “cambio cultural conectando la transformación individual y organizacional” en servicio del bienestar de los empleados. El liderazgo compartido de equidad permite a las personas reflexionar sobre el trabajo personal, colectivo e institucional necesario para crear un cambio organizacional mientras se reduce la carga emocional colocada en los empleados minoritarios para impulsar estos cambios. Reconectarse con los valores individuales e institucionales, el liderazgo compartido de equidad permite que todos comprendan sus roles en la creación de un cambio social dentro de una organización.
Usar este modelo para implementar uno o dos cambios positivos podría tener un fuerte impacto en los empleados, especialmente durante un año electoral. Por ejemplo, la creación de coaliciones durante la pandemia de COVID-19 llevó a cambios acelerados hacia el trabajo remoto flexible. La flexibilidad del trabajo remoto tuvo un impacto profundamente positivo en el bienestar de los empleados que seguimos viendo hoy en día, especialmente para empleados negros y empleados neurodivergentes y discapacitados. Durante períodos de alto estrés e incertidumbre, como en un año electoral, los lugares de trabajo pueden volver a estas prácticas que pueden reducir las cargas de trabajo de los empleados al ofrecer flexibilidad con los plazos y horas de trabajo, al mismo tiempo que desarrollan políticas que permitan a los empleados utilizar tiempo de enfermedad para priorizar su salud mental. Permanecer ágiles mientras se prioriza el bienestar de los empleados es esencial para las organizaciones a medida que surgen eventos impredecibles.
Conclusión
Aunque es imposible eliminar el estrés y la ansiedad electorales, las instituciones de educación superior pueden adoptar un enfoque proactivo sin predecir cada escenario electoral. Mostrar compromiso abordando la incertidumbre, en lugar de posponerla o evitarla, demuestra a los empleados que importan. Las instituciones de educación superior pueden tomar enfoques orientados a la acción para priorizar el bienestar de los empleados reconociendo la situación, apoyando y centrando las necesidades de los empleados minoritarios y construyendo confianza a través de coaliciones. Tomadas colectivamente, estas estrategias utilizan un enfoque informado sobre el trauma para crear un entorno de trabajo más solidario durante el estrés de una elección.
Los autores son miembros del grupo de recursos humanos de la Escuela de Medicina de la Universidad de Stanford enfocados en justicia, equidad, diversidad e inclusión (JEDI). Miranda Stratton St. Fleur es directora asistente de JEDI para la comunidad y las asociaciones; Shaila Kotadia es directora de JEDI; y Matthew Griffith es director asistente de JEDI para estrategia y programas, todos en la Escuela de Medicina de Stanford.