Puntos clave:
Cuando se discuten los paquetes de compensación de los empleados de las escuelas públicas, las conversaciones a menudo se centran en los salarios. Una encuesta reciente del Pew Research Center encontró que solo el 15 por ciento de los maestros están extremadamente o muy satisfechos con su salario. Además, estudios recientes de la NEA concluyeron que incluso si los salarios aumentan, no lo hacen lo suficientemente rápido como para mantenerse al día con la inflación, con los profesores y los profesionales de apoyo educativo (ESPs) ganando un 5,3 por ciento y un 10 por ciento menos de lo que ganaban hace una década, respectivamente.
Según la NEA, el 54 por ciento de los ESPs informaron que tenían un problema serio o moderado para ganar un salario digno y más de una cuarta parte dijo que participan o utilizan programas de asistencia. Además, Pew encontró que solo un tercio de los maestros están extremadamente o muy satisfechos con sus opciones de beneficios.
Los salarios más bajos y los malos beneficios probablemente estén entre los culpables que impulsan otra cifra preocupante en los hallazgos de Pew: el 29 por ciento de los maestros dicen que es probable que busquen un nuevo empleo en el próximo año escolar, y el 40 por ciento de esos maestros buscan abandonar por completo el campo. Y aunque estos niveles de insatisfacción pintan un panorama sombrío para la fuerza laboral escolar actual, en realidad, señalan áreas que los distritos escolares pueden reevaluar para asegurarse de que los educadores tengan un paquete de compensación competitivo y de apoyo.
Aquí hay algunos pasos que los líderes de recursos humanos dentro de los distritos escolares deberían estar tomando ahora para hacer que sus beneficios sean una parte más valiosa del paquete total de recompensas:
Responder a las necesidades de los empleados
La fuerza laboral actual de K-12 es diversa. Los datos demográficos de Zippia muestran que el 59 por ciento de los maestros tienen más de 40 años, el 28 por ciento tiene entre 30 y 40, y el 12 por ciento tiene menos de 30. La brecha generacional crea valores y necesidades variadas. Por un lado, tienes a maestros que son compradores de viviendas o automóviles por primera vez. Por otro lado, hay maestros que envían a sus hijos a la universidad o incluso se preparan para la jubilación.
Para satisfacer las diferentes necesidades, es hora de que los líderes de los distritos reimagine los paquetes de beneficios como un modelo a la carta. Al igual que los estudiantes tienen múltiples opciones en la fila del almuerzo, los empleados tienen acceso a una lista de beneficios de los cuales pueden construir un plan que se adapte mejor a sus necesidades individuales. Por ejemplo, los empleados más jóvenes están interesados en la flexibilidad para optar por beneficios que puedan apoyar necesidades inmediatas a corto plazo, como programas de ahorro de emergencia y pago de préstamos estudiantiles. Alternativamente, los empleados con más antigüedad están interesados en un paquete de beneficios más simplificado, como planificación de la jubilación, planificación patrimonial y cobertura de accidentes y enfermedades.
Además de los planes a la carta, los distritos escolares pueden repensar cómo apoyan el desarrollo de habilidades de los maestros. Un estudio del Instituto de Política Económica encontró que solo el 28 por ciento de los maestros son reembolsados por asistir a conferencias y talleres, donde tienen valiosas oportunidades para presentar su trabajo y compartir mejores prácticas con otros maestros. Beneficios como el reembolso de matrícula para educación continua facilitan que los maestros, el personal docente y el personal completen trabajos de posgrado y avancen hacia la administración o traigan sus aprendizajes de vuelta al aula.
Brindar apoyo entre los ciclos de renovación de beneficios
En promedio, los distritos escolares pasan de 3 a 5 años entre la reevaluación de los paquetes de beneficios. Estos espacios pueden dejar al personal sin apoyo a medida que sus necesidades evolucionan. En lugar de marginar las conversaciones sobre beneficios fuera de estos períodos de renovación, los distritos deberían considerar los beneficios voluntarios que pueden introducir a lo largo del año. Estas ofertas facilitan que los empleados encuentren soluciones a los problemas que enfrentan hoy.
Beneficios voluntarios como programas de compra para empleados, programas de pago de facturas y más se pueden implementar en cualquier momento y, a menudo, sin costo o a bajo costo para ofrecer más opciones al personal y ofrecer apoyo entre los ciclos de renovación. En particular, los programas de compra para empleados pueden ayudar a los empleados entre los ciclos de pago cuando necesitan comprar electrodomésticos importantes en caso de que uno se rompa, o neumáticos en caso de que uno se pinche. Estos programas permiten a los empleados extender los pagos a lo largo de varios cheques de pago sin intereses adicionales en lugar de utilizar con frecuencia crédito. Además, no hay costo para que el empleador los implemente.
Aprovechar al máximo los beneficios actuales
Si bien es importante que los distritos aseguren que su paquete de beneficios refleje las necesidades del personal, también es importante la utilización de los beneficios. Un estudio de MetLife de 2024 encontró que el 62 por ciento de los empleados no están completamente seguros de conocer todos los beneficios disponibles para ellos, y el 45 por ciento de los trabajadores no comprenden completamente su paquete de beneficios. Además, solo el 18 por ciento de los empleadores dicen que los gerentes de su empresa están bien equipados y cómodos para hablar sobre beneficios con los empleados. Para superar este obstáculo, los líderes de recursos humanos deben educar continuamente a los trabajadores sobre los beneficios disponibles antes de la inscripción abierta y a lo largo del año.
Los distritos también deben repensar cómo abordan la comunicación de beneficios con los empleados. Según el estudio de MetLife, el 50 por ciento de los empleados dijeron que les gustaría recibir recordatorios por correo electrónico, mientras que el 49 por ciento dijo que querían acceso a un sitio web o portal en línea con recursos en video/podcasts. Mucha de la información necesaria para responder a preguntas comunes está disponible a través de socios de beneficios. Para asegurar que los maestros, el personal docente y el personal tengan la información adecuada necesaria para tomar decisiones informadas sobre sus beneficios, los administradores de recursos humanos deben trabajar directamente con sus socios de beneficios.
Apoyo integral
La compensación total debe reflejar todo el arduo trabajo de los maestros, el personal de apoyo y el personal todos los días. Los distritos deben repensar cómo proporcionan paquetes de beneficios, incluyendo ofrecer más opciones a la carta, introducir más beneficios voluntarios entre los ciclos de renovación y mejorar la comunicación sobre los beneficios disponibles. Cuando los distritos crean paquetes de beneficios más completos, demuestran su apoyo al personal tanto dentro como fuera del aula.
Dutch Ross, Purchasing Power
Dutch Ross es el Vicepresidente de Desarrollo de Negocios en Purchasing Power, con más de dos décadas de experiencia trabajando dentro del sector público.
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