La percepción de la comunidad del campus sobre la Oficina para la Prevención de la Discriminación y el Acoso, que maneja informes de Título IX, “sigue estando influenciada por la experiencia reciente de la universidad, que incluye un asunto de alto perfil involucrando al esposo del ex presidente”. Debido a cambios recientes, incluido un nuevo liderazgo, hay un optimismo renovado de que la oficina está en posición de tener éxito, pero “aún existen numerosos desafíos en la reconstrucción de la confianza y el fortalecimiento de su funcionamiento”. Entre ellos se encuentra la contratación de más personal “para ocupar puestos necesarios para apoyar funciones de admisión, apoyo e investigación necesarias”. La oficina también debería lanzar una campaña “para educar a la universidad sobre OPHD, su propósito y función, y los recursos disponibles a través de OPHD”.
La oficina en el campus que alberga sus responsabilidades de Título IX, la oficina de Programas de Equidad y Cumplimiento, tiene poco personal, lo que compromete su capacidad para realizar sus funciones, según el informe. “Con un personal de dos, EPC carecía de los recursos y el personal necesarios para cumplir de manera sostenible las funciones centrales de Título IX y DHR, y mucho menos responsabilidades adicionales”. Con solo 135 informes de conducta sexual inapropiada en 2021-22, también es posible que algunos casos no se estén reportando. “El número de informes en Stanislaus State es sustancialmente más bajo de lo que uno esperaría para un campus de su tamaño”, afirma el informe.
La rotación en puestos de liderazgo, junto con la falta de prácticas efectivas de documentación, puede contribuir a la pérdida de la historia institucional, prácticas inconsistentes y lagunas en el servicio. Escuchamos sobre “cosas que se escapan” y el personal identificando la necesidad de “retener conocimientos o información para capturar lo que está sucediendo antes de que las personas con conocimiento institucional se vayan”. Observamos las mismas limitaciones en recursos y personal que existen en todo el sistema. El personal actual de COHR expresó la necesidad de un coordinador de admisión y medidas de apoyo, un facilitador de resolución de conflictos y justicia restaurativa, y un coordinador de prevención y educación. Escuchamos que los demandantes se resuelven con menos frecuencia a través de resoluciones informales, incluyendo enfoques restaurativos, en parte debido a la falta de funciones efectivas de resolución de conflictos y a las expectativas culturales de que las quejas se resolverán formalmente, en lugar de informalmente. El informe también señaló que “algunos empleados de la Oficina del Canciller tienen una percepción negativa de COHR, expresando desconfianza o miedo a represalias”.