Querido colega,
La semana pasada, el subsecretario interino de derechos civiles del Departamento de Educación de los Estados Unidos emitió una carta a los colegas que rebosaba de tergiversaciones sobre las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en las instituciones educativas de nuestra nación. La amenaza de perder fondos federales ha asustado comprensiblemente a muchos de ustedes. Es claro para otros y para mí que el objetivo de la carta del departamento era incitar ese miedo, en lugar de realmente responsabilizar a las instituciones por hacer lo correcto por los estudiantes y empleados a quienes la discriminación racial afecta de manera persistente.
Escribo para ofrecer públicamente la orientación que he ofrecido en privado a directores, superintendentes, presidentes de universidades, miembros de juntas de educación y periodistas en los últimos siete días. Pero antes de hacerlo, comienzo con una pregunta que planteé en este artículo de Forbes hace más de un año: “¿Qué sentido tiene saber que algo es mentira y tener ejemplos de lo que realmente es verdad, pero ocultar deliberadamente esas verdades por miedo a lo que los mentirosos podrían hacer?” Gran parte de lo que se transmitió en la carta del departamento era en gran parte falso, en el mejor de los casos basado en anécdotas, no en pruebas creíbles recopiladas sistemáticamente de encuestas a estudiantes y empleados, o de análisis rigurosos de informes de discriminación desagregados por raza.
Sin duda, las personas (por pequeño que sea el número) que experimentan discriminación, acoso, abuso y otras formas de injusticia merecen protecciones y remedios por parte de sus instituciones educativas y del gobierno federal. Pero la carta del departamento insiste en que son los estudiantes blancos y asiáticos quienes más experimentan estas experiencias. Un corpus de evidencia publicado a lo largo de cinco décadas deja en claro de manera irrefutable que los estudiantes y empleados asiáticoamericanos, negros, indígenas, latinos y multirraciales son los que más a menudo experimentan racismo en los campus. Paradójicamente, la carta del departamento llama a la eliminación de políticas, oficinas, programas y actividades que tienen como objetivo abordar esas normas históricas y contemporáneas. Esto garantiza que habrá más discriminación, acoso y abuso. Además, las disparidades de oportunidades y resultados racializados que desfavorecen a las personas de color se ampliarán y surgirán nuevas inequidades raciales.
Aquí hay 11 acciones que recomiendo para las instituciones de educación superior que están verdaderamente comprometidas con la antidiscriminación y el antirracismo.
Mantener fidelidad a la misión. Muchas declaraciones de misión de colegios y universidades han incluido durante mucho tiempo lenguaje sobre fomentar entornos de aprendizaje inclusivos, preparar a los estudiantes para la ciudadanía y el trabajo en una democracia diversa, y otros valores que califican como DEI. Si el departamento investiga a una institución, debe estar preparado para mostrar cómo y por qué varios esfuerzos de DEI son esenciales para la realización de la misión. Muestre su trabajo. La carta del departamento obligará a muchos de ustedes a ocultar, cambiar de nombre o discontinuar por completo las iniciativas de DEI. Insisto en hacer lo contrario. Ahora es el momento de mostrar las actividades DEI para confirmar que no son las actividades racistas, divisivas, discriminatorias y antiamericanas que erróneamente afirman los obstruccionistas. Muestre sus datos de equidad racial. La transparencia sobre las disparidades raciales en los resultados de los estudiantes y diversas tendencias de los empleados debería usarse para justificar la existencia de políticas y programas DEI. Los hombres negros universitarios, por ejemplo, a menudo se encuentran en la parte inferior de la mayoría de las medidas estadísticas de progreso y rendimiento educativo; mi investigación y la de otros académicos confirman que no es porque esos estudiantes no merecieran ser admitidos o sean académicamente menos capaces. Datos como estos podrían ayudar a justificar la necesidad de iniciativas para el éxito de los estudiantes negros varones. Muestre las tendencias de datos sobre discriminación racial. Las instituciones educativas deben tener procesos de informes e investigación para reclamos de discriminación racial. Como se señaló anteriormente, la carta del departamento da a entender que los estudiantes blancos y asiáticos son los que más a menudo sufren discriminación. Podría ser que los datos de su campus muestren algo diferente. Es importante presentar tendencias de un año a otro, en lugar de una instantánea única. Estos datos podrían usarse para justificar la existencia de diversas políticas y programas DEI. Evalúe el clima racial del campus. La Evaluación Nacional del Clima del Campus Universitario (NACCC, por sus siglas en inglés) es un conjunto de encuestas cuantitativas validadas por expertos que se administran a cada estudiante o empleado en una institución participante, incluidas personas blancas. Ya sea que utilice el NACCC u otra herramienta de datos, ahora es el momento de evaluar formalmente el clima para determinar si y cómo las personas de diferentes grupos raciales están experimentando la institución. El NACCC se ha administrado en cientos de campus en los últimos seis años; muy pocos encuestados blancos han reportado lo que alega la carta del departamento. Es importante que las instituciones proporcionen datos de encuestas de clima sobre qué grupos encuentran con mayor frecuencia discriminación, acoso, abuso y exclusión. Confíe en la evidencia. Una docena de investigadores altamente respetados contribuyeron a Verdades sobre DEI en los Campus Universitarios: Respuestas de Expertos Basadas en la Evidencia a la Desinformación Politizada, un informe publicado en marzo pasado. Este documento es solo uno de varios cientos de recursos basados en la investigación (incluidos estudios revisados por pares publicados en las principales revistas académicas) que confirman el valor educativo y democrático de la DEI en la educación superior. Debería usar estos recursos basados en la evidencia para justificar la continuación de las políticas y programas de su institución. Exija evidencia. Los atacantes de DEI hacen numerosas afirmaciones falsas y exageradas sobre lo que está ocurriendo en los campus. Los líderes educativos tienen el derecho de exigir que los acusadores externos proporcionen evidencia de discriminación, acoso y abuso generalizados. Las fuentes de datos deben ser rigurosas, confiables y verificables. Ejemplos aislados y pequeños números de anécdotas no deben ser aceptados como evidencia de mala conducta generalizada. Imagina si alguien dijera mentiras sobre ti como individuo; exigirías pruebas. Las instituciones que se han comprometido con la DEI también merecen esto.
Articular consecuencias. A medida que el gobierno federal, los legisladores estatales y otros examinan los esfuerzos de DEI en los campus, es conveniente que los líderes y empleados no solo amplifiquen el valor de estas políticas y programas, sino que también pronostiquen qué ocurriría en su ausencia. Por ejemplo, cómo la interrupción de un programa de transición de primer año para estudiantes indígenas ampliaría las disparidades en las tasas de persistencia de primer a segundo año entre ellos y sus compañeros de otros grupos raciales. O cómo las demandas judiciales financieramente devastadoras serían para las instituciones si se prestara menos atención a mejorar el clima laboral para los grupos de empleados que, según años de datos de investigaciones, experimentan los niveles más altos de discriminación y acoso en el campus. Asegurar equidad en los informes. La carta del departamento incluye un enlace a esta página web donde “cualquiera que crea que una entidad cubierta ha discriminado ilegalmente puede presentar una queja ante la OCR”. Es importante que tanto los estadounidenses blancos y asiáticoamericanos como los negros, indígenas, latinos y multirraciales conozcan la existencia de este sitio de informes. Si se distribuye a través de un número limitado de canales de noticias por cable y redes sociales, existe la posibilidad de que aquellos que experimentan discriminación con mayor frecuencia no estén al tanto de su existencia. También es importante recordar a los estudiantes y empleados cómo acceder a los recursos de informes a nivel de campus. Humanizar a los profesionales de la DEI. Mientras muchos profesionales de DEI estaban siendo despedidos de sus trabajos federales el mes pasado, reconocí su humanidad en este artículo de TIME. Específicamente mencioné las siguientes consecuencias para ellos: “Algunos de estos trabajadores ahora no podrán pagar el cuidado de niños o ancianos. Otros tienen hijos en la universidad cuyos pagos de matrícula están repentinamente en el limbo debido a la política. Algunos perderán sus beneficios de atención médica. Demasiados de estos trabajadores tendrán dificultades para encontrar otros trabajos debido a las falsas narrativas que se cuentan sobre la DEI”. Los profesionales que realizan trabajo de DEI en todas partes, incluida la educación superior, merecen una mayor protección por parte de sus empleadores. Estas personas inocentes merecen colegas como ustedes que utilicen sus plataformas para comunicar las amenazas a sus vidas y carreras. Formar coaliciones. El tono de la carta del departamento es serio. Tiene a muchas personas en pánico en sus campus individuales. Necesitamos que las instituciones se unan para estrategizar colectivamente, defender sus compromisos de DEI, contraatacar y demandar. Intentar hacer esto de forma aislada no producirá los resultados a nivel macro que nuestra democracia y sus instituciones educativas merecen. El otoño pasado, lancé la Coalición Nacional de Defensa DEI. Hasta ahora, cientos de académicos, líderes y profesionales de DEI han contribuido. En las próximas semanas, anunciaré públicamente formas para que otros participen. Mientras tanto, aprovechen las redes existentes (asociaciones profesionales, membresías en conferencias deportivas, etc.)
Estas no son las únicas formas en que las instituciones pueden defender las políticas y programas de DEI, pero mi esperanza es que proporcionen alguna orientación útil en respuesta a la carta del departamento, así como a otras informaciones politizadas, desinformación y exageraciones anecdóticas sobre quiénes son los más frecuentemente discriminados en los campus.
Por la democracia,
Shaun Harper
Shaun Harper es profesor universitario y profesor distinguido de educación, negocios y política pública en la Universidad del Sur de California, donde ocupa la Cátedra Clifford y Betty Allen en Liderazgo Urbano.