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¿Están obstaculizando tus líneas de tiempo de capacitación de empleados el desarrollo de la fuerza laboral?
Probablemente ya utilices líneas de tiempo para el desarrollo de la capacitación en línea y la implementación de LMS. Te ayudan a establecer expectativas, delinear tareas y gestionar hitos. Entonces, ¿por qué no utilizar líneas de tiempo personales de capacitación de empleados para evitar la estancamiento del L&D y crear una estrategia centrada en el aprendiz? Los miembros del personal pueden monitorear su progreso, centrarse en objetivos a largo plazo y planificar su trayectoria profesional con precisión. Incluso pueden descubrir nuevos recursos y herramientas de apoyo para alcanzar sus objetivos. Aquí tienes 7 consejos para crear líneas de tiempo que tracen cada punto en su camino hacia el éxito profesional.
7 formas de impulsar el crecimiento continuo de los empleados
1. Comienza por el final y trabaja hacia atrás
Comienza con el resultado deseado de las líneas de tiempo de capacitación de empleados e identifica los pasos involucrados. ¿Cómo llegarán los empleados a la línea de meta? ¿Qué mejoras deben hacerse? Por supuesto, quieres el enfoque más rápido sin recurrir a atajos. Trabajar hacia atrás también te permite desglosar los objetivos y metas para que los empleados puedan establecer plazos periódicos. Por ejemplo, pueden completar la primera fase de la línea de tiempo en una semana, pero el resultado final podría tardar meses en lograrse.
2. Deja que los empleados tomen la iniciativa
Los miembros del personal deben ser los responsables de su línea de tiempo de desarrollo de empleados. Eso no significa que los gerentes e instructores no estén involucrados. Los empleados aún necesitan apoyo en todo momento, alguien que los responsabilice y aumente su motivación. Sin embargo, las personas deben tener la oportunidad de establecer metas personales y trazar puntos a lo largo de la línea de tiempo. Esto se basa en su experiencia, horarios y preferencias. Reúnase con los empleados para desarrollar una línea de tiempo que funcione mejor para ellos y sus requisitos de capacitación. Luego, establece sesiones regulares de “control” con entrenadores pares o mentores.
3. Incluye detalles para cada parada en el camino
Agrega objetivos secundarios, recordatorios y otros detalles cruciales para cada elemento en las líneas de tiempo de capacitación de empleados. Por ejemplo, necesitan aprobar un examen de certificación para una fecha específica o ganar una insignia de gamificación para alcanzar su objetivo. Se relaciona con los problemas de rendimiento que deben superar para llegar al destino final. Una línea de tiempo no es solo una herramienta de capacitación que consultan una vez y luego dejan de lado. Es un recurso de apoyo continuo al que pueden recurrir a lo largo de la experiencia de capacitación para refrescar su memoria. Así como reenfocar sus esfuerzos.
4. Crea una línea de tiempo separada para hitos de capacitación
Lo bueno de las líneas de tiempo interactivas es que puedes centrarte y ampliar ciertas secciones. Los empleados podrían echar un vistazo a la línea y sentirse abrumados por la cantidad de tareas involucradas. Por otro lado, una línea de tiempo separada para cada hito es más manejable. Pueden abordar cada submeta o tarea cuando estén listos y pasar al siguiente. Cada línea de tiempo secundaria presenta los mismos recordatorios y plazos que el original para una mejor supervisión.
5. Considera la trayectoria profesional del empleado
Los empleados probablemente saben dónde quieren estar dentro de un año. ¿A qué posición apuntan y por qué? El problema es que es posible que no sepan cómo llegar allí. Discute sus metas profesionales de antemano y desarrolla una línea de tiempo a largo plazo basada en su trayectoria. ¿Quieren convertirse en supervisores de ventas el próximo año? ¿Qué cursos deben tomar para desarrollar habilidades relacionadas? ¿Existen certificaciones opcionales que podrían ser útiles? Todos estos elementos de capacitación deben integrarse en la línea de tiempo de desarrollo de la fuerza laboral. Es más probable que se estanquen si no tienen un objetivo claro a la vista. Por lo tanto, trabaja con ellos para identificar talentos ocultos que podrían funcionar a su favor. Especialmente si no están motivados para avanzar dentro de tu organización y necesitan un pequeño empujón.
6. Incorpora recursos y métodos de evaluación
Los miembros del personal que tienen la vista puesta en el premio saben lo que se espera de ellos y cómo lograr los mejores resultados, pero también necesitan apoyo y orientación para llenar los vacíos. Como cómo van a superar una brecha de habilidades o ganar la experiencia que requiere un puesto gerencial. Incluye recursos en tus líneas de tiempo de capacitación de empleados y describe cómo se evaluará su rendimiento/progreso. Por ejemplo, se reunirán con un gerente al final del primer hito para evaluar su progreso, así como determinar si están listos para pasar a la siguiente etapa. Hay una lista de recursos de apoyo JIT, cursos y caminos de certificación que pueden utilizar para ampliar su comprensión. No necesariamente tienen que completarlos todos, pero sería en su mejor interés.
7. Recuerda que las líneas de tiempo son un trabajo en progreso
Lo que hay que tener en cuenta es que las líneas de tiempo personales de capacitación de empleados no son inmutables. Algo podría cambiar que los obligue a reevaluar su trayectoria profesional o metas. En este caso, deben ser lo suficientemente flexibles como para ajustar su curso y sustituir elementos en la línea de tiempo, o incluso crear nuevas ramas que les ayuden a alcanzar sus objetivos y cumplir su potencial. Por ejemplo, un empleado se da cuenta de que ya no quiere seguir una carrera en gestión, sino que quiere capacitarse para otro departamento y ascender en esa escalera corporativa. Esto requiere una línea de tiempo nueva que refleje resultados y recursos de capacitación actualizados.
Conclusión
Las líneas de tiempo de capacitación de empleados se adaptan a todas las preferencias de aprendizaje y niveles de experiencia. Los aprendices tienen el poder de establecer sus propios objetivos y determinar cómo cerrar brechas por sí mismos. También pueden ver cuánto han avanzado y hacia dónde deben ir para evitar el estancamiento. El secreto es ponerlos en control del desarrollo personal mientras les brindas todo el apoyo que necesitan. Nadie debería tener que luchar contra desafíos solos, incluso si están abriendo su propio camino.
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