En la Cumbre de Credenciales Digitales 2025 de 1EdTech en Phoenix, Arizona, hubo una gran cantidad de datos, diagramas de flujo y taxonomía. Para mí, algunos números de la ponencia inaugural marcaron el tono para la semana:
El 65% del trabajo de una persona cambiará cada 5-7 años. Si sigues regularmente a Getting Smart, esto no es sorprendente, pero el enfoque en el cambio permanente y cíclico hizo que esta estadística fuera aún más profunda. Este número fue compartido en una ponencia de Brandon Busteed, CEO de BrandEd. Luego nos pidió que imagináramos cómo esto afecta a la semana laboral, pasando de una semana laboral de 5 días a una de 4+1, donde los empleados tienen cuatro días para trabajar y uno para aprender/capacitarse. En un entorno laboral que se mueve tan rápido, la adaptabilidad, la agencia y la curiosidad son más importantes que nunca.
El 25% de las inscripciones universitarias en línea (WGU, SNHU, etc.) son estudiantes apoyados por beneficios de empleadores. Un número dramático de inscripciones en la educación superior está siendo financiado por el empleador (por ejemplo, programas de beneficios de Starbucks y Amazon). Esto es importante porque implica dos cambios dramáticos en cómo las personas piensan sobre la educación superior y el trabajo:
Los jóvenes de 18 a 24 años son “la generación menos trabajadora de la historia”. Esta estadística se mencionó en una ponencia y me sorprendió. Pude encontrar datos de respaldo que indican que el porcentaje de jóvenes de 15 a 17 años que informaron trabajar de alguna manera en el año anterior ha disminuido del 48% en 1968 al mero 19% en 2018. Y el porcentaje de jóvenes de 18 a 21 años que informaron trabajar en el año anterior ha disminuido del 80% en 1968 al 58% en 2018.
Estos puntos de datos suman cambios dramáticos para la fuerza laboral y, lo más crítico, cambios dramáticos en cómo las personas navegan por el mercado laboral. Este es el desafío que las credenciales intentan resolver. Buscan ser una señal de lo que alguien sabe y puede hacer, y proporcionar una imagen de mayor resolución de un candidato para el empleo. Según el último informe de 1EdTech, “Un informe de HolonIQ y el Consejo Estadounidense de Educación encontró que el 81% de los empleadores piensan que deberían considerar las habilidades en lugar de los títulos al contratar, y el 95% de los líderes universitarios dijeron que esperaban que las microcredenciales se integraran en la mayoría de los programas de grado en el futuro. Además, los estados están tomando medidas activas hacia la contratación basada en habilidades e incluso reemplazando las calificaciones A-F con una “tarjeta de dominio” y un informe de 2023 encontró 59 iniciativas estatales para expandir programas de microcredenciales en 28 estados. Una de estas iniciativas está en Idaho, que tuvo un aumento del 34% en insignias obtenidas el año pasado a través de su programa SkillStack.
A pesar de este panorama optimista para las credenciales y las insignias, solo el 15% de los profesionales de recursos humanos dicen que pueden contratar credenciales de habilidades, parcialmente debido a la adopción de tecnología de reclutamiento y parcialmente debido a la falta de validez suficiente. Para rematar, como describimos en nuestro informe de 2024 Expanding Access, Value and Experiences through Credentials, hay un diálogo limitado entre K-12, la educación superior y los empleadores en el espacio de la acreditación. La Cumbre de Credenciales Digitales fue una excepción a este aislamiento de la industria. Aquí hay algunas cosas que me llevaré después de unos días en Phoenix.
Estándares son críticos para la interoperabilidad
Una de las partes más cruciales de la conversación en la cumbre tuvo que ver con la estructuración de datos, básicamente garantizando que la información se ingrese de manera que tanto las máquinas como los humanos puedan leerla. Estos datos estructurados ayudan a mantener las credenciales interoperables, transparentes y, por lo tanto, útiles.
El equipo de 1EdTech ha ayudado a crear estándares en torno a esta estructuración de datos para garantizar un mercado abierto de alta funcionalidad para que las personas puedan probar, probar e iterar. Open Badges 3.0, el nuevo estándar de datos para las insignias, proporciona capas de metadatos ricos, asegurando que una insignia contenga datos de habilidades, datos de contexto, datos temporales y más:
Criterios
Descripción
Alineación
Evidencia
Habilidades
Destinatario
Emisor
Fecha de emisión
Fecha de vencimiento
Firmado electrónicamente
Además, continúan reuniendo estándares para CASE, un formato de estándares de código abierto y legible por máquinas para competencias, programas de estudio y más. La Red CASE es donde las personas pueden cargar todos estos estándares legibles por máquinas para tomar prestado, reutilizar y comunicar.
Además, acaban de lanzar el Registro Integral del Estudiante 2.0, un nuevo estándar para crear, compartir y verificar registros digitales de logros individuales. Este estándar respalda una amplia gama de logros, incluidos cursos académicos, competencias, habilidades y hitos laborales.
El otoño pasado, IEEE, la asociación más grande del mundo de profesionales técnicos con más de 423,000 miembros en más de 160 países de todo el mundo, publicó un nuevo estándar global para Registros de Aprendizaje y Empleo (LERs).
Todos estos esfuerzos respaldan un movimiento creciente hacia la interoperabilidad de datos, y no están solos en esto. A nivel federal, el Departamento de Seguridad Nacional ha lanzado dos sitios web CanIVC.com y VCplayground.org, que pueden evaluar la interoperabilidad de sus datos.
Muchos jugadores y todos están invitados
Construir un ecosistema LER es un esfuerzo ambicioso y desafiante. Un informe reciente de SmartResume documenta los muchos jugadores que existen en cada uno de los componentes necesarios.
Además, hace las siguientes predicciones:
El Registro Integral del Aprendiz ganará tracción en la educación K-12, permitiendo a los educadores ofrecer aprendizaje personalizado y crear un tejido conectivo entre las oportunidades de empleo y la educación postsecundaria
Los problemas de los empleadores con los currículums generados por IA a escala impulsarán inversiones tempranas en la adopción de LER por parte de algunos empleadores e sistemas de recursos humanos innovadores
El Estándar de Currículum del Registro de Aprendizaje y Empleo se lanzará en todo el ecosistema LER, impulsando la interoperabilidad entre plataformas LER públicas y privadas a nuevas alturas
Mapeo de Taxonomía
Numerosas organizaciones están trabajando para agregar taxonomías de habilidades y utilizarlas como un conjunto de entrenamiento valioso para grandes modelos de lenguaje. Al hacer esto, son mejores para extraer habilidades de documentos y artefactos cargados como currículums, registros de servicio, etc.
Leveraging AI for Skills Extraction and Research (LAiSER) es un proyecto de la Universidad George Washington que permite la extracción de habilidades y el mapeo sucesivo para ver dónde las habilidades pueden o no superponerse. Por ejemplo, agrupar habilidades derivadas de cientos de planes de estudios en múltiples ejes muestra que las habilidades de ciencia de datos e IA están mucho más vinculadas que las habilidades de ciencias de la computación e IA, lo que permite a los instructores hacer ajustes basados en las demandas de la fuerza laboral, las preferencias del cuerpo estudiantil, etc. Estas son “habilidades granulares a nivel de tarea”.
SkillsAware, otra herramienta de extracción de habilidades, analiza datos enviados como un currículum, insignias, etc. y extrae habilidades de la experiencia, aplicando una calificación de confianza basada en si los datos enviados han sido verificados o autoafirmados, la calidad de los materiales enviados, etc.
Skills Validation Network ha publicado toneladas de investigaciones excelentes sobre el panorama actual de la validación de habilidades. Definen la validación de habilidades como: “El proceso por el cual una afirmación (‘¡Afirmo que tengo una habilidad!’) es sustentada:
Typically conducted by a qualified 3rd party
Creates trust that the individual possesses a skill
Based on a shared understanding of the meaning of a skill
Indicates level and context of a skill
Can be conducted through various methods”
SHRM Foundation, en colaboración con Education Design Lab, JFF y muchos otros, están desarrollando un Centro para un Futuro basado en Habilidades, que se lanzará más adelante este año.
Ejemplos destacados
Una de las seis recomendaciones principales del informe de 1EdTech es “comenzar poco a poco”, algo que muchas instituciones de educación superior estaban modelando a través del lanzamiento de esfuerzos de acreditación discretos para grupos pequeños de estudiantes.
La Universidad de Maryland Baltimore County (UMBC) ofrece más de 150 microcredenciales en colaboración con más de 30 socios del campus, incluidos programas académicos, asuntos estudiantiles y servicios profesionales. Estas microcredenciales se dividen en las siguientes categorías:
Microcredenciales de Participación: Reconocen la participación en tareas o eventos específicos. Esta estructura garantiza que nuestras microcredenciales se alineen tanto con los resultados de aprendizaje como con el desarrollo de habilidades.
Microcredenciales de Conocimiento: Construyen sobre conocimientos previos e introducen nuevos conceptos o prácticas.
Microcredenciales de Proficiencia: Demuestran la adquisición de una habilidad transferible aplicable en varios contextos.
Microcredenciales de Maestría: Representan una experiencia avanzada en un tema especializado, a menudo requiriendo tiempo y esfuerzo significativos, equivalente a un curso de 3 créditos.
Microcredenciales Meta: Simbolizan la finalización de un camino de aprendizaje, que comprende al menos dos microcredenciales previas de los niveles de Conocimiento, Proficiencia o Maestría.
En 2020, la Universidad Western Governors (WGU) y Open Skills Network crearon Descriptores de Habilidades Ricas (RSDs), un lenguaje universal para describir habilidades. Para 2024, la Biblioteca de Habilidades de WGU tenía más de 20,000 RSDs, desarrollados con aportes de la industria. En el camino, WGU ha otorgado miles de credenciales y ha desarrollado un Marco de Credenciales Unificado que es un protocolo de criterios y taxonomía claramente articulado. Actualmente ofreciendo más de 50 microcredenciales, WGU está expandiendo sus esfuerzos para ofrecer una credencial obtenida al finalizar un curso para apoyar mejor a los desertores, y asegurando que los estudiantes obtengan valor en todo su camino de grado.
SkillsFWD es una iniciativa para pilotar y impulsar credenciales en múltiples regiones. Las siguientes descripciones de los diversos esfuerzos se encuentran en su sitio.
Acelerar Montana’s Validated Skills, liderado por Accelerate Montana, es un piloto de adopción estatal de LER entre empleadores de todos los tamaños en los sectores de construcción y tecnología en comunidades urbanas, rurales y tribales.
Alabama Talent Triad es un esfuerzo para aprovechar el mercado integral de talento basado en habilidades de Alabama, que utiliza el ciclo de vida de los LER para conectar a los buscadores de empleo con oportunidades de empleo y educación a escala estatal.
Central Ohio Talent Network, liderado por ASPYR, impulsa nuevos modos de combinación de talento temprano en la carrera y empleadores a escala a través de LER que aprovecha una solución de aprendizaje basada en el trabajo alimentada por SchooLinks, una plataforma líder en preparación para la universidad y la carrera.
ColoradoFWD, liderado por el Consejo de Desarrollo de la Fuerza Laboral de Colorado, aborda las urgentes carencias de talento en atención directa y salud conductual utilizando LER para igualar de manera eficiente habilidades y talento con oportunidades, promover la movilidad económica y empoderar a los aprendices y ganadores.
Student Worker Employment for Skills-Based Success, liderado por la Universidad Estatal de Arizona, permite a los estudiantes que buscan trabajo obtener empleo estudiantil significativo a través de un mercado laboral escalable impulsado por LER, al tiempo que reduce las barreras para la contratación de empleadores.
Scaling a Statewide LER Ecosystem in Indiana to Advance Skills-Based Hiring and Economic Mobility for All Hoosiers, liderado por la Universidad Western Governors, ayudará a determinar cómo mantener y escalar un ecosistema LER integral que proporcione el capital humano necesario para impulsar una economía sólida y progresista a través de asociaciones público-privadas.
La Iniciativa LER de la Alianza de Mejora de la Cualificación Regional de Pittsburgh, liderada por el Consejo para el Aprendizaje de Adultos y Experiencial (CAEL), tiene como objetivo crear una solución LER de extremo a extremo que conecte el viaje del aprendiz desde la participación inicial hasta la obtención de credenciales hasta el empleo satisfactorio y cierre la brecha entre el talento y los empleadores en la región.
¿Qué significa todo esto?
Hay docenas, si no cientos, de iniciativas en todo el país explorando lo que es posible en la acreditación, la articulación de habilidades y la interoperabilidad de datos. En cada uno de estos esfuerzos, la portabilidad es fundamental, la evidencia es todo y la verificación/validación es… variada. Aquí están mis tres conclusiones generales:
Después de asistir a esta cumbre, queda claro que la tecnología estará lista para el ecosistema LER más rápido de lo que estamos, pero reunir a diferentes partes interesadas para trazar un camino a seguir seguirá siendo el próximo mejor paso.
Con el crecimiento de la IA, millones de credenciales disponibles y una variedad de enfoques para la validación, es más importante que nunca apoyar a los estudiantes en recopilar y documentar evidencia sólida de sus experiencias de aprendizaje, al tiempo que los conecta con mentores y líderes de la industria que pueden avalar sus habilidades aplicadas.
K-12 necesita ponerse al día en este espacio. Muy pocas escuelas secundarias están invirtiendo en iniciativas LER, sin embargo, estas iniciativas aumentarían el acceso y el valor para cada estudiante.