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¿Cuál es el nivel de bienestar de la fuerza laboral corporativa actual? Eso depende de a quién le preguntes.
Porque aunque los ejecutivos de alto nivel creen abrumadoramente que sus empleados se sienten mentalmente sanos, profesionalmente fomentados y personalmente satisfechos e incluidos, muchos trabajadores mismos estarían en desacuerdo.
Esto según los hallazgos del tercer informe anual sobre bienestar laboral de Deloitte. La consultora de auditoría y fiscalía colaboró con investigadores independientes de Workplace Intelligence para encuestar a 3,150 ejecutivos, gerentes y trabajadores de cuatro países (con un 57% de los encuestados de EE. UU., y otros de Reino Unido, Canadá y Australia) para evaluar el estado de la sostenibilidad humana, que es el grado en que una organización valora a las personas y las deja con una mayor salud y bienestar, habilidades laborales más sólidas, oportunidades de avance y una mayor conexión con un propósito.
Un impresionante 82% de los ejecutivos creen que su empresa está avanzando en la sostenibilidad humana en general, pero solo el 56% de los trabajadores está de acuerdo.
Otras brechas en la comprensión, según los hallazgos: Alrededor del 90% de los ejecutivos creen que trabajar para su empresa tiene un efecto positivo en el bienestar de los trabajadores, el desarrollo de habilidades, el avance profesional, la inclusión y pertenencia, y su sentido de propósito y significado; solo el 60% de los trabajadores está de acuerdo.
Además, los ejecutivos parecen estar en gran medida desinformados cuando se trata de la salud de su fuerza laboral: el 84% cree que la salud física de sus trabajadores es “excelente” o “buena”, y el 78% cree que su salud mental es “excelente” o “buena”, mientras que solo el 68% de los propios trabajadores está de acuerdo sobre el estado de su salud física y el 57% está de acuerdo sobre su salud mental.
En cuanto a su bienestar financiero, solo el 39% de los trabajadores dijo que era “excelente” o “bueno”, a pesar de que el 73% de los ejecutivos creían que lo era. La misma desconexión estaba presente en cuanto al bienestar social, con el 78% de los ejecutivos creyendo que era “excelente” o “bueno” para los empleados, mientras que solo el 51% de los trabajadores estaba de acuerdo.
Entonces, ¿qué está saliendo mal y cómo se puede arreglar?
“Generalmente, los líderes tienden a ser más optimistas sobre cómo les está yendo a sus trabajadores” que en realidad, Meade Dickerson, un coach ejecutivo certificado que a menudo es contratado para ayudar a corregir esa desconexión, le dice a Fortune. Cuando realiza entrevistas de retroalimentación con empleados en una empresa para tener una idea de cómo van las cosas, a menudo escucha acerca de cómo los líderes, típicamente aquellos que están más orientados a las tareas, están desconectados de lo que está sucediendo con sus trabajadores.
“Cuando doy esa retroalimentación al ejecutivo, suele sorprenderles y suele ser un indicador de por qué me contratan para entrenarlos”, dice. “Gran parte de ese trabajo se enfoca en desarrollar niveles más altos de inteligencia emocional dentro del líder para que puedan centrarse más en sus trabajadores y tener un mejor control de cómo les va”.
Un director de tecnología con el que Dickerson ha estado trabajando, por ejemplo, “ha logrado un gran progreso en comprender mejor a sus trabajadores al enfocarse en ellos como personas y no solo en cuánto pueden obtener de ellos. Como resultado, esta organización ha tenido una rotación de personal más baja en los últimos cuatro años que desde que la empresa fue fundada hace casi 20 años”.
A veces, agrega, el problema puede ser tan simple como que los líderes no tienen reuniones regulares uno a uno con los empleados.
“Cuando los trabajadores no sienten que son valorados, confiados, vistos y escuchados, sienten que su empresa no se preocupa por ellos o su sostenibilidad”, dice. “Descubro que esto crea la desconexión más a menudo en las empresas con las que trabajo”.
Otro problema puede ser que la alta dirección se esté basando únicamente en datos y métricas para evaluar el pulso de su fuerza laboral, dice Jay Bhatt, director gerente del Centro de Soluciones de Salud de Deloitte y su Instituto de Equidad en Salud. Pero a veces, cuando se toma y se analiza la retroalimentación, la insatisfacción está “burbujeando durante un tiempo hasta que hierve”, le dice a Fortune.
Bhatt, también médico de atención primaria en una clínica de Chicago que se asegura de preguntar a los pacientes cómo les va en el trabajo, cree que la mejor manera para que los ejecutivos mejoren los canales de comunicación es “normalizar la conversación” en torno a la salud mental y emocional en el trabajo.
“Poder hablar de ello y crear un espacio para expresarlo, que está bien decir ‘no está bien’. Y también mentoría y apoyo”, agrega. “Vemos que cuando las organizaciones tienen compromisos centrados en los humanos en su lugar y sus líderes pueden ser visibles y transparentes, eso tiene un impacto positivo y ayuda a que la fuerza laboral se empodere”. Deloitte, por ejemplo, ofrece a los empleados un beneficio de bienestar de $1,000 que se puede utilizar para un entrenador, masajes u otras experiencias de bienestar. “Puede que no parezca mucho, pero son cosas que mueven la aguja de manera significativa”, dice.
Otras soluciones destacadas en el informe incluyen: centrarse en métricas que realmente midan el bienestar mental, físico, emocional y financiero; llevar a cabo capacitaciones ejecutivas; hacer compromisos públicos para mejorar la sostenibilidad humana para ser responsables; y vincular la compensación y bonificaciones de los ejecutivos a qué tan bien logran los objetivos en torno al bienestar de los trabajadores.
Finalmente, podría ser útil que los empleados entiendan que los líderes tampoco son inmunes a tener dificultades: al menos cuatro de cada diez trabajadores, gerentes y ejecutivos dicen que “siempre” o “a menudo” se sienten agotados o estresados, según los hallazgos de Deloitte, con un 59% de los trabajadores, 66% de los gerentes y 71% de la alta dirección diciendo que considerarían seriamente aceptar un trabajo en otra empresa que apoyara su bienestar.
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