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¿Cómo proporcionar aprendizaje personalizado a escala y oportunidades de crecimiento continuo?
Aisling MacNamara es la Directora de Aprendizaje, Capacitación e Inclusión en LearnUpon. Una de sus pasiones profesionales es desarrollar programas centrados en el aprendizaje que ayuden a alcanzar los objetivos de la empresa. Hoy comparte sus ideas con nosotros sobre la participación de los estudiantes, poniendo el aprendizaje y desarrollo en contexto, y los hallazgos de un proyecto piloto de desarrollo de habilidades de seis meses realizado por su equipo.
Basado en tu experiencia, ¿cómo impactará el diseño y la participación en la capacitación y el onboarding en un mundo laboral post-remoto?
Ahora estamos en un momento más desafiante en cuanto a diseñar una capacitación de onboarding atractiva. Es probable que tengas nuevos empleados en diferentes ubicaciones, algunos en casa y otros en la oficina. Para el onboarding en particular, sería más efectivo alinear a los nuevos empleados para que todos estén en casa o todos en la oficina. Esto es, por supuesto, difícil si estás llevando a cabo un programa global a través de diferentes zonas horarias. Creo que las organizaciones comenzarán a volver a tener un programa global en línea que sea estándar para todos los nuevos empleados y luego realizar sesiones más localizadas en persona. A pesar de los muchos cambios en los últimos cinco años, los nuevos empleados todavía quieren lo mismo del onboarding: apoyo del gerente, un buen compañero, una agenda clara para el día 1 y la primera semana, y divertirse. Diseña teniendo en cuenta estas necesidades clave y podrás ofrecer un programa atractivo e impactante. Me gustaría ver a las empresas invertir en una mejor tecnología para apoyar el onboarding global en múltiples ubicaciones. No hay nada peor que tener a algunas personas en una sala, otras en Zoom y luego el facilitador; se siente bastante desconectado.
¿Por qué es tan crucial para las organizaciones proporcionar un aprendizaje específico para cada contexto con el fin de brindar a los empleados oportunidades de crecimiento continuo y fomentar la participación?
Es realmente interesante observar que aunque los estudiantes pueden elegir desarrollar las mismas habilidades, no quieren una formación genérica. Por ejemplo, tendremos estudiantes en nuestros equipos de seguridad, finanzas y experiencia del cliente que quieren desarrollar habilidades de gestión de proyectos. Sin embargo, el contexto en el que las utilizan es completamente diferente. Recibimos constantemente comentarios de que aunque los cursos fueron algo útiles, no eran lo suficientemente específicos para el contexto. Los estudiantes se desvinculan instantáneamente si sienten que no es directamente aplicable a su rol. Por lo tanto, es crucial que las organizaciones comprendan las necesidades de cada departamento. Actualmente hay un gran enfoque en la industria del aprendizaje en torno a catalogar habilidades, construir matrices y crear jerarquías detalladas. Sin embargo, esto tendrá poco impacto a menos que los estudiantes completen realmente aprendizajes relevantes, tanto de forma formal a través de cursos como aprendiendo en el trabajo. Esto ayudará a las organizaciones a capacitar a su fuerza laboral, cerrar brechas y ser ágiles ante los cambios del mercado.
¿Puedes contarnos más sobre las ideas que recopilaste al realizar un proyecto piloto de desarrollo de habilidades de seis meses? ¿Cuáles son algunos de los desafíos más significativos a los que se enfrentan los líderes de L&D?
El piloto de habilidades ha sido una gran oportunidad para conectarnos con líderes de todo nuestro negocio y entender cuáles son sus prioridades. Hemos recopilado algunas ideas clave que ayudan a resaltar los desafíos a los que se enfrentan los líderes de L&D. En primer lugar, y sin sorpresa para nadie, está el tiempo. Esta fue la razón principal por la que los estudiantes no completaron sus planes de aprendizaje personalizados. Creamos planes personalizados que detallaban opciones de aprendizaje “en el trabajo”, entre pares y formales para aumentar la competencia en una “micro-habilidad” elegida. A pesar de que eran específicos para el contexto y atractivos, los estudiantes no pudieron priorizar el desarrollo. Vimos varias razones para esto, y si bien algunos tenían realmente cargas de trabajo elevadas, también vimos que el apoyo del gerente y la autorización para el desarrollo son cruciales.
Otro aprendizaje que obtuvimos fue sobre el tamaño adecuado del aprendizaje y las oportunidades de crecimiento para cada departamento. Algunos equipos están más comprometidos con el aprendizaje externo, como exámenes formales, certificaciones y diplomas profesionales. Otros departamentos encuentran más valor en la capacitación basada en equipos o departamentos que puede mejorar las habilidades de todo el grupo; piensa en ventas, CX e ingeniería. Creo que tener una comprensión profunda de lo que necesita cada departamento puede ayudar a informar una estrategia de crecimiento y desarrollo que realmente apoye a tu personal. ¡No hay un enfoque único para el desarrollo de habilidades!
¿Cuál es una de tus historias de éxito más grandes con un cliente de eLearning?
Una de nuestras historias de éxito más grandes proviene de GTreasury. Son los principales innovadores en soluciones integradas de tesorería y gestión de riesgos basadas en SaaS para tesoreros digitales.
Queriendo alcanzar sus ambiciosos objetivos de desarrollar a su personal, satisfacer a sus más de 700 clientes y hacer crecer el negocio, GTreasury aprovechó LearnUpon para lograr los tres. Al introducir un aprendizaje estandarizado, la empresa está transformando la forma en que capacita a su personal, lo que ha llevado a una incorporación de empleados notablemente eficiente y a una mejor atención a los clientes. Algunos de sus logros clave son el ahorro de 900K en costos de incorporación, una reducción del 90% en los costos de soporte de incorporación y una reducción del 50% en el tiempo promedio para cerrar un ticket de soporte.
¿Hay algún proyecto de desarrollo, lanzamiento de producto u otra iniciativa reciente que nuestros lectores deberían conocer?
Somos muy afortunados de ser el cliente cero en LearnUpon y tener acceso a nuestra plataforma LMS. Esto implica probar nuevas funciones, compartir comentarios y, en última instancia, ayudar a crear un mejor producto para nuestros clientes. Hemos tenido acceso anticipado a nuestra capacidad de Learning Journeys, lo que nos ha permitido construir trayectorias de aprendizaje personalizadas. Tenemos varios proyectos para los que podemos utilizar estas trayectorias de aprendizaje, incluida la incorporación de nuevos empleados y nuestro programa Managing @ LearnUpon. Básicamente, podemos construir trayectorias en nuestro LMS, que enrutará a los estudiantes en función de la ubicación, el rol, las finalizaciones anteriores de cursos, etc. Así que tenemos una trayectoria para nuevos empleados que nos ayuda a incorporar y capacitar a los nuevos empleados en todas las ubicaciones, pueden completar todos los cursos generales antes de ser enrutados según la ubicación para temas como salud y seguridad y beneficios. También hacemos que todos los gerentes nuevos y ascendidos completen un programa para ayudarles a liderar a la manera de LearnUpon, que incluye una mezcla de experiencia y requiere que construyamos algunos cursos y tareas específicos del rol. Con las trayectorias, ahora podemos enrutar sin problemas a los gerentes, directores y ejecutivos al aprendizaje adecuado y evitar que alguien se desvincule.
¿Cómo pueden las organizaciones escalar a través de sus sistemas de aprendizaje para ofrecer a sus empleados capacitación que se alinee con sus roles y responsabilidades?
Los sistemas de aprendizaje son el pilar de cualquier equipo de L&D pequeño (¡y grande!) que quiera tener un gran impacto con recursos limitados. Comprender qué habilidades son relevantes para cada rol y combinarlas con un excelente contenido de aprendizaje es una forma efectiva de escalar tus esfuerzos. Crear trayectorias de aprendizaje específicas para equipos o roles sobre temas clave de habilidades es otra forma en que los sistemas pueden ayudarte a escalar. Empoderar a los gerentes para ver informes y asignar contenido a sus equipos es otro elemento importante; a menudo todo recae en el equipo de L&D. También puedes apoyar a los estudiantes dándoles autonomía sobre su aprendizaje y eligiendo experiencias de aprendizaje en tu sistema de aprendizaje. Esto les permite elegir el tema adecuado en el momento adecuado para ellos.
Conclusión
Un gran agradecimiento a Aisling MacNamara por participar en nuestra sesión de preguntas y respuestas y arrojar luz sobre los obstáculos del onboarding, el aprendizaje específico para cada contexto y la provisión de capacitación a escala. Si deseas aprender más sobre cómo dar la bienvenida a tus nuevos empleados y prepararlos para desafíos emergentes, echa un vistazo a Construir un Programa de Incorporación de Empleados con un LMS.
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