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Hay buenas noticias cuando se trata de inclusión laboral de personas con discapacidad: los empleados hoy en día están mayormente dispuestos a divulgar su condición, muestra una nueva investigación. Sin embargo, cuando se trata de solicitar adaptaciones a sus jefes, todavía tienen miedo de ser juzgados, rechazados o discriminados.
Aproximadamente el 88% de los trabajadores con discapacidad han divulgado su estado a al menos una persona en el trabajo, con un 78% diciendo que le han informado al departamento de recursos humanos, según una nueva encuesta de la firma de consultoría Deloitte, que encuestó a 10,000 personas con discapacidades, condiciones de salud crónicas o personas neurodivergentes, entre enero y abril de 2024.
Una alta tasa de divulgación en general es algo positivo, ya que significa que más empleados están dispuestos a hablar sobre su experiencia laboral. Pero eso no significa que todos estén despreocupados al hacerlo. Aproximadamente el 20% de las personas con discapacidad dicen que les preocupa la discriminación por parte de su supervisor si divulgan su condición, y el 22% se preocupa por que su progresión profesional se vea afectada si un superior o gerente duda de su capacidad para hacer su trabajo. Y estos sentimientos son válidos. Un sorprendente 41% de los encuestados dicen haber sufrido acoso en el trabajo en los últimos 12 meses. Esto se refleja también en otros datos; de las 110 demandas presentadas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en 2024, casi la mitad (48 casos) se encontraban bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
Pero los temores entre los empleados con discapacidad aumentan aún más cuando se trata de solicitar una adaptación laboral, que puede incluir desde establecer horarios alternativos hasta ajustar los niveles de ruido e iluminación en la oficina. De las personas que han divulgado su discapacidad en el trabajo, el 75% no han solicitado a su empleador una adaptación. Esto puede deberse a su incapacidad previa para obtener una aprobación. Un asombroso 74% de los encuestados dicen haber tenido al menos una solicitud rechazada, y casi el 20% dicen que todas sus consultas formales fueron rechazadas. De los empleados con discapacidad que han tenido sus solicitudes rechazadas, el 41% les dijeron que era demasiado costoso, el 30% que sería demasiado molesto de implementar, y el 29% que era simplemente irrazonable.
“Los empleados pueden no pedir una adaptación porque automáticamente asumen que no la van a obtener”, dice Emma Codd, directora global de diversidad, equidad e inclusión de Deloitte, a Fortune. Ella señala que es crucial que los equipos de recursos humanos informen a las personas sobre cómo funciona el proceso de adaptación y les informen sobre las opciones disponibles.
Por supuesto, hay formas de proporcionar flexibilidad a los trabajadores con un costo casi nulo para los empleadores, como ofrecer trabajo remoto, horarios alternativos, descansos frecuentes o espacios de trabajo privados. Este tipo de solicitudes, dice Codd, a menudo son más fáciles de aprobar por esa razón. Sin embargo, los empleados con discapacidad pueden estar preocupados de que, si piden un horario de trabajo flexible, su falta de asistencia en persona pueda frenar su avance profesional.
Perder oportunidades profesionales ocupa el primer lugar (39%) como la razón por la que estos trabajadores eligen no trabajar de forma remota, y el 30% cita preocupaciones sobre que la gente piense menos de ellos por no ir a la oficina. Y aproximadamente el 60% de los trabajadores con discapacidad dicen que no han podido asistir a un evento laboral porque no era accesible, según el estudio.
“Esos son eventos realmente importantes, los momentos que importan, de los que hablamos”, señala Codd. “Ese nivel de exclusión no puede ser productivo. No puede ser una fuerza laboral comprometida.”
Afortunadamente, hay formas en las que los líderes de recursos humanos pueden mejorar la inclusión en sus empresas. Cuando se les preguntó sobre qué podrían hacer mejor los empleadores, casi una cuarta parte (24%) de los encuestados señalaron que el lugar de trabajo podría ser más accesible físicamente, seguido de hacer de la inclusión de discapacidades una prioridad clave que se discuta a nivel directivo (16%). Los encuestados también dicen que tener un modelo a seguir con discapacidad en su empresa ayudaría a fomentar una cultura más inclusiva, aunque, como señala el estudio, estos suelen ser escasos.
“Es muy importante que los líderes se levanten y digan, ‘Soy una persona con discapacidad’”, dice Codd. “La investigación muestra lo importante que es tener acceso a modelos a seguir, que sean personas con discapacidades, condiciones de salud crónicas o que sean neurodivergentes, para aquellos que luchan con problemas similares.”
Brit Morse
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La edición de hoy fue curada por Emma Burleigh.
Around the Table
Un resumen de los titulares de recursos humanos más importantes.
La administración Biden está trabajando para poner fin a una ley que ha permitido a las empresas pagar a sus empleados discapacitados por debajo del salario mínimo durante décadas. New York Times
Walmart se convirtió recientemente en el minorista más grande en abandonar el Índice de Igualdad Corporativa de la Human Rights Campaign en medio de una reacción conservadora contra la “despertez”. NBC News
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