Mencionar un Packard o Studebaker a los aficionados a los autos clásicos hace que los ojos brillen.
Estos elegantes vehículos fueron una vez la epitome del lujo. En 1954, las dos compañías se fusionaron, pero la nueva empresa perdió tracción y la producción en EE. UU. se detuvo en seco en 1963. Cuando la compañía quebró, miles de trabajadores de la empresa descubrieron que sus pensiones tradicionales de beneficios definidos, garantizando un ingreso vitalicio, también fueron terminadas.
La indignación llamó la atención de los legisladores, y aunque tomó más de una década, la legislación federal para proteger los ahorros de jubilación de los trabajadores fue firmada en 1974: la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación del Empleado, o ERISA.
Esa ley es la columna vertebral de gran parte del panorama de beneficios de jubilación de los trabajadores estadounidenses en la actualidad, pero está atravesando una crisis de mediana edad.
La esencia de todo esto: ERISA fue creada para proteger a los trabajadores supervisando cuentas de jubilación como planes de pensión tradicionales y, eventualmente, planes 401(k) y la mayoría de los planes 403(b), pero solo protege a algunos de nosotros.
En un episodio especial de Decodificación de Jubilación, me senté con Robert Powell, un experto en jubilación y anfitrión del podcast; y Molly Moorhead, editora de finanzas personales de Yahoo Finance, para discutir cómo les está yendo a los trabajadores estadounidenses bajo ERISA.
ERISA fortaleció los ahorros de jubilación hacia un sistema más estable, asegurando que los participantes del plan reciban sus beneficios y que el colapso de la pensión de Studebaker-Packard no vuelva a ocurrir.
La ley impone requisitos de financiamiento para las empresas, reglas de elegibilidad de empleados y estándares fiduciarios que requieren que los patrocinadores del plan del empleador actúen únicamente en interés de los participantes. Sin embargo, no requiere que ningún empleador establezca un plan de jubilación.
La ley también acortó los períodos de elegibilidad y de adquisición de derechos.
“Las reglas de adquisición acelerada de ERISA han hecho que los beneficios de jubilación sean más portátiles, adaptándose a la fuerza laboral móvil de hoy”, dijo Powell. “Y los requisitos de informes y divulgación bajo ERISA han reducido significativamente las tarifas de los planes de jubilación, mejorando el valor para los participantes”.
Importante, la ley estableció la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensión, un fondo de seguros patrocinado por el gobierno federal que protege a los trabajadores cuando los planes de pensión se van al traste.
“En esencia, es una compañía de seguros que dice que si el plan de pensión de su empleador se va al traste, al menos hay una compañía de seguros que le pagará un porcentaje de lo que eran sus beneficios programados”, dijo Powell.
ERISA también protege los planes 401(k) y muchos planes 403(b) ya que son cuentas de jubilación patrocinadas por el empleador.
La historia continua
A medida que el mundo del trabajo ha evolucionado, ERISA ha cumplido en su mayoría sus promesas, pero es cada vez más claro que la ley necesita ser afinada para hacer que los ahorros de jubilación sean más seguros para los trabajadores de hoy.
Ha habido un precio que pagar por las barreras de protección de ERISA.
Los empleadores gradualmente dejaron de ofrecer planes de pensión tradicionales, en parte debido a esas rigurosas reglas. En 1970, más de la mitad de los trabajadores a tiempo completo estaban cubiertos por una pensión tradicional, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Hoy en día, solo el 11% de los empleados privados participan en pensiones tradicionales, o de beneficios definidos, en comparación con alrededor del 35% a principios de los años 90.
Además, muchos dueños de pequeñas empresas argumentan que ofrecer un plan de jubilación a los empleados es simplemente demasiado costoso y complicado de administrar bajo la ley.
ERISA cumplió 50 años en septiembre. El mercado laboral, el estado de la clase media y la naturaleza del trabajo han evolucionado en ese medio siglo. Aquí hay algunos factores que ERISA no tiene en cuenta:
El aumento de las IRAs. Cincuenta años después de que se creara la ley, solo se aplica a alrededor de la mitad de los trabajadores del sector privado en EE. UU.: aquellos que están cubiertos por un plan de jubilación del empleador.
El resto trabaja para una pequeña empresa que no tiene un plan o son trabajadores independientes. Solo un tercio de los empleados de pequeñas empresas tienen acceso a un plan de jubilación patrocinado por el empleador, según el Centro de Políticas Bipartidistas.
El número de trabajadores independientes, contratistas y freelancers también ha aumentado. Si tiene ingresos, puede ahorrar para la jubilación en una opción de ahorro con ventajas fiscales, como una Cuenta Individual de Jubilación (IRA).
Pero ERISA no se aplica a las IRAs, porque no existían cuando se promulgó. “Como no hay regla fiduciaria en estas cuentas, eso potencialmente expone a los participantes, especialmente a los adultos mayores, a la explotación financiera durante las transferencias”, dijo Powell.
Vidas más largas. La esperanza de vida ha aumentado alrededor de una década desde la década de 1960, poniendo aún más presión en las personas para ahorrar. Se espera que el número de estadounidenses de 65 años o más aumente de 58 millones en 2022 a 82 millones para 2050, y la proporción del grupo de 65 años o más en la población total se espera que aumente del 17% al 23%, según la Oficina del Censo de EE. UU.
“Según nuestra investigación, más del 40% de todos los hogares estadounidenses podrían esperar quedarse sin dinero en la jubilación”, dijo Surya Kolluri, jefe del Instituto TIAA, a Yahoo Finance.
Traducción: Más trabajadores necesitan acceso a planes de jubilación, e idealmente, aquellos que ofrecen las protecciones proporcionadas por ERISA.
Cambios de trabajo. Esto no era realmente una cosa en los primeros años 60, pero definitivamente lo es hoy. El año pasado, la mediana de años que los trabajadores asalariados habían estado con su empleador actual fue de 3.9 años, la más baja desde 2002, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
Eso puede ser un problema cuando se trata de ahorrar para la jubilación. Un trabajador típico ve un aumento del 10% en sus ingresos al cambiar de empleador, pero una disminución de un punto porcentual en su tasa de ahorro para la jubilación, según una investigación de Vanguard.
Y cuando un empleador no ofrece la inscripción automática en su plan de jubilación, 1 de cada 4 nuevos empleados dejan de ahorrar para la jubilación por completo. En otros casos, las tasas de ahorro disminuyen porque el nuevo plan establece una tasa de ahorro predeterminada, típicamente del 3%, que es más baja que la tasa en su empleador anterior.
Considere esto: Los investigadores encontraron que para un trabajador que gana $60,000 al inicio de su carrera y cambia de trabajo ocho veces entre empleadores (para un total de nueve empleos), la pérdida estimada en ahorros potenciales para la jubilación podría ser de alrededor de $300,000, suficiente para financiar aproximadamente seis años adicionales de gastos en la jubilación.
A partir de este año, los planes 401(k) y 403(b) establecidos después del 29 de diciembre de 2022 deben inscribir automáticamente a todos los empleados elegibles a una tasa de aplazamiento predeterminada de entre el 3% y el 10% de su salario, y la tasa debe aumentar cada año en un 1% hasta que el participante alcance al menos el 10% y no más del 15%.
Los trabajadores pueden cambiar la tasa o optar por no participar.
La necesidad de una mayor protección para los inversores de IRA es obvia. Las IRAs tienen alrededor de $15.2 billones en activos en comparación con aproximadamente $8.9 billones en planes 401(k), según el Instituto de la Compañía de Inversiones. Los ahorros transferidos de 401(k) y otros planes de jubilación patrocinados por el empleador representan alrededor de la mitad de los activos de las IRA.
Casi dos docenas de estados han promulgado nuevos programas para trabajadores del sector privado, y 17 son programas de auto-IRA. Requieren que la mayoría de los empleadores privados que no patrocinan un plan de ahorro inscriban a los trabajadores en una IRA facilitada por el estado a una tasa de ahorro preestablecida, generalmente del 3% al 5%, que se deduce automáticamente de los cheques de pago. Los planes suelen aumentar las contribuciones de sus empleados en un 1% cada año.
“Los programas estatales proporcionan una opción simple y fácil para que las personas comiencen a ahorrar rápidamente”, dijo John Scott, director del proyecto de ahorro para la jubilación de Pew Charitable Trusts, “pero no están cubiertos por ERISA”.
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Una nueva regla finalizada por el Departamento de Trabajo requiere que más asesores financieros, corredores y agentes de seguros actúen como fiduciarios cuando asesoren a personas sobre inversiones que se transfieren de planes de trabajo a IRAs. Esa regulación estaba programada para entrar en vigencia en septiembre pasado, pero la litigación ha retrasado la fecha de inicio.
Kerry Hannon es una columnista senior en Yahoo Finance. Es estratega de carrera y jubilación, y autora de 14 libros, incluyendo “In Control at 50+: How to Succeed in the New World of Work” y “Never Too Old To Get Rich.” Síguela en Bluesky.
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