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Una guía para los gerentes de L&D para convertirse en impulsados por AI
AI es la tendencia candente en L&D en este momento. Ha mantenido a la industria en vilo, con todos tratando de encontrar formas de utilizar AI de manera efectiva como la varita mágica que se promete ser. Pero introducir cualquier cambio en una organización que tiene sus formas establecidas de hacer las cosas trae reacciones que van desde la negación total de su necesidad hasta preocupaciones apenas disfrazadas sobre los motivos.
Cuando consideramos a AI como una fuerza cambiante para las organizaciones específicamente, debemos reconocer que esta ola llegará a ti. La penetración de AI en las funciones es una cuestión de cuándo, no de si. Lo único que puedes controlar es cómo sucede.
Si asumimos que no harás nada sobre AI en el trabajo, ¿significa eso que las cosas permanecerán iguales para siempre? ¡Absolutamente no! Algunos de tus empleados comenzarán a usar la última herramienta de AI para reducir el esfuerzo. Otro incluso podría compartir algunos datos que no deberían haber sido compartidos con una parte externa. Y así va el cuento de un comportamiento no gobernado con una nueva pieza de tecnología que promete emociones, le da a tu competencia nuevos picos y está a punto de perturbarlo todo.
Entonces, la pregunta central es: ¿puedes permitirte no tener una estrategia de adopción de AI? Realmente no. Ahí es donde necesitamos enchufar los principios de gestión del cambio. Gestionar eficazmente el cambio se trata de establecer la visión y construir su hoja de ruta. En resumen, el trabajo de un líder en cualquier proceso de cambio es visualizar los resultados, definir cómo alcanzarlos dentro de restricciones prácticas y vender estos planes a otros interesados. Esto incluiría comunicarse extensamente para entender las expectativas y preferencias de los demás y tomar un papel activo en dar los primeros pasos en nombre del equipo.
Por lo tanto, manteniendo esta perspectiva sobre la gestión del cambio en mente, la adopción de AI para L&D se realiza en tres pasos:
Comprender qué es AI y por qué deberías usarla.
Comprender cómo usar AI en L&D.
Convencer a todos los demás sobre los dos puntos anteriores.
En este artículo, analizamos los problemas que trae la tercera y última etapa.
Gestión efectiva del cambio con una estrategia integral de adopción de AI
Adoptar AI en tus procesos de L&D es imperativo, dada la rápida movilidad de la industria en esa dirección. Sin embargo, a menudo existe resistencia en el camino. Las personas en tu organización podrían resistirse a adoptar AI por varias razones, dependiendo de dónde y quiénes sean.
Por ejemplo:
Los contribuyentes individuales de tu equipo podrían tener ansiedad sobre ser reemplazados por AI, ya que sus roles implican tareas repetitivas que pueden automatizarse fácilmente.
Los estudiantes que participan en programas de L&D pueden carecer de alfabetización en AI para interactuar con ella de manera efectiva y aprovechar su poder, asumiendo que es una herramienta redundante o un asistente malo en el mejor de los casos.
Los gerentes intermedios en tu función de L&D podrían estar demasiado ocupados para considerar otra área para mejorar sus habilidades. Algunos podrían pensar en AI como otra moda que desaparecerá unos meses después.
Las personas mayores, incluida la alta dirección, podrían tener razones completamente diferentes, como una visión escéptica hacia la tecnología en sí misma. (Recuerda que comenzaron sus carreras en un momento en el que el aprendizaje en el aula era lo más lujoso que existía).
Los tomadores de decisiones también pueden cuestionar los costos y beneficios de cualquier nuevo método de aprendizaje y desarrollo que propongas.
Y así sucesivamente. Una cosa está clara: la resistencia a la adopción de AI es un desafío de múltiples facetas. Los diferentes desafiantes tienen razones separadas, que van desde la ansiedad, la falta de alfabetización, el escepticismo y la abrumación. El campo de la gestión del cambio ofrece lecciones para los profesionales de L&D sobre cómo trabajar con estas personas y hacer que se sumen a la adopción de AI en los procesos de L&D.
Guía paso a paso para la adopción de AI en L&D
Examinemos estas estrategias de gestión del cambio y cómo pueden ayudar a la adopción de AI para L&D en detalle a continuación:
1. Traer método al caos
Cuando no estás seguro de cómo exactamente agregar AI a tus flujos de trabajo de L&D, existe una buena probabilidad de que tu gente tampoco lo esté. Si hay una criptonita para la cohesión del equipo, es el caos. Ahí es cuando la mayoría de los cambios fallan: no hay un plan claro y las cosas se hacen de manera improvisada, señalando la inmadurez del liderazgo.
¿Qué deberías hacer?
Crear un documento de políticas y estrategia de AI para tu equipo
Establece la línea base, define cómo se tomarán las decisiones y brinda al equipo algo en lo que apoyarse cuando estén confundidos.
Convertirte en un modelo a seguir para tu equipo cuando se trata de adoptar AI en los flujos de trabajo regularmente
Para comenzar, puedes comenzar con pequeños ejemplos, hablar sobre tu experiencia con tu equipo y recopilar sus ideas.
Trabajar estratégicamente en mejorar la alfabetización en AI para todo tu equipo
Podría implicar tomar aprendizaje estructurado en forma de cursos o módulos de capacitación, que es fundamental para comprender cómo funcionan las aplicaciones de AI e implementarlas en tu trabajo.
Explorar productos y proveedores de AI desde el principio
Al comienzo de este proceso, es posible que no tengas claro cuáles son las necesidades exactas de tu equipo. Pero al explorar lo que ofrecen diferentes proveedores, puedes elegir las áreas correctas donde AI ayuda a tu función de L&D.
2. Crear una visión de un futuro impulsado por AI
Identifica lo que a tu liderazgo le encantaría tener: ¿es un estilo de aprendizaje y desarrollo más accesible? ¿Es un L&D dirigido que impacta en las métricas comerciales? ¿Es una ventaja competitiva? Construye el caso de negocio para la adopción de AI en L&D haciendo de los números tus mejores amigos y entendiendo qué hace mover la aguja a un alto nivel. Los cambios se venden en base a cambios en los resultados.
¿Qué deberías hacer?
Articular claramente por qué adoptar AI es la necesidad del momento
Suplementa tus argumentos con ejemplos específicos, investigaciones en la industria y estudios de caso de organizaciones similares.
Un análisis razonable de costos y beneficios siempre ayuda a impulsar el cambio
Considera el ROI y construye proyecciones para demostrar tu contribución.
Estate preparado para las preocupaciones que vendrán en tu camino, como los aspectos éticos y la privacidad de los datos
Investiga y selecciona proveedores que hayan utilizado salvaguardias adecuadas para mitigar los riesgos asociados con las aplicaciones de AI para calmar a la alta dirección.
3. Utilizar prácticas de gestión de interesados
Cualquier proceso de cambio implica múltiples interesados, y cada uno tiene sus perspectivas y problemas, que son mucho para manejar para el jefe de L&D. Como vimos anteriormente, en el caso de AI en L&D, los interesados no tienen las mismas preocupaciones. Por lo tanto, hacer un caso para ellos significa centrarse en diferentes puntos y optimizar para diferentes objetivos. Deberías tomar prestado un consejo del libro de jugadas de equilibrio de interesados del gerente.
¿Qué deberías hacer? Primero, comprende las necesidades y contextos de diferentes interesados. Por ejemplo, comienza identificando a los actores clave en tu organización. Luego, aprende qué les importa, como:
Equipo de L&D: Seguridad laboral, obsolescencia de habilidades
SMEs: Calidad del contenido, validación de la experiencia
TI: Integración, seguridad
Legal: Cumplimiento, derechos de propiedad intelectual
Gerencia: Costo, ROI
Estudiantes: Privacidad, efectividad del aprendizaje
Desarrolla una forma de resaltar la propuesta de valor correcta al grupo correcto. ¡Tu estrategia de AI en L&D debería tener algo para todos!
4. Utilizar lanzamientos por fases y pilotos para probar las aguas
No vayas de lleno de una vez. La terapia de choque no es aconsejable cuando se trata de crear cambios duraderos. En cambio, queremos avanzar lenta y constantemente en una curva que permita un crecimiento incremental en el uso de AI para L&D. Podrías comenzar consiguiendo que la alta dirección se sume a un programa de capacitación que consista en 20 participantes solamente y luego avanzar basándote en los resultados.
¿Qué deberías hacer?
Ejecuta pilotos y prototipos de tus ideas para mostrar cómo funcionarán. Esto ayuda a responder preguntas, proporciona más claridad sobre los aspectos prácticos del proceso y también crea una prueba de impacto para las partes escépticas.
Si estás asociándote con un proveedor de servicios externo o un proveedor, utiliza generosamente las pruebas gratuitas y ten llamadas con el equipo para crear soluciones personalizadas que se ajusten a las necesidades de tu equipo. Esto te ayudará a obtener más de la implementación de AI para L&D.
Mantente atento a los comentarios que estás recibiendo y a los resultados que ves. Estos serán tus escalones hacia cosas más grandes y mejores.
Construye una red de “campeones de AI”, esencialmente las personas entusiastas sobre AI y nuevas tecnologías en tu organización. Cuanto más influyentes sean en roles (como gerentes y líderes de equipo), más fácil se vuelve el camino hacia la adopción para ti.
5. Sobrecomunicar y educar a los demás
Como agente de cambio, la carga del primer paso recae en ti. Si sientes que la industria y tus competidores están avanzando, tendrás que comenzar a perseguirlos y asegurarte de que tu organización se una a ti en el viaje. La información correcta sobre lo que estás haciendo y cómo lo vas a hacer va a ser de gran ayuda para ganar apoyo. Solo piensa cuán invertidos nos involucramos en el crecimiento de alguien que publica consistentemente al respecto en las redes sociales.
¿Qué puedes hacer?
Aumenta tu conocimiento sobre AI y úsalo para crear un diálogo con tu equipo sobre las posibilidades de agregar AI en los flujos de trabajo de L&D. Cuantas más personas se sientan seguras sobre sus acciones, mayor será su apertura y apetito por el riesgo. Es particularmente efectivo con un grupo que no es adverso a AI pero no está al tanto de su potencial.
Además de conversaciones generales sobre AI, habla sobre las iniciativas de L&D basadas en AI que estás creando. Responde preguntas comunes como quiénes estarán involucrados, los objetivos, y así sucesivamente para crear interés y compromiso antes de los lanzamientos.
Proporciona recursos para respaldar las dos actividades anteriores. Construye un sistema de toda la organización para que cualquier persona pueda entender y aplicar AI a su trabajo a pequeños niveles y compártelo con otros.
Conclusión
Gestionar el cambio es una de las verdaderas pruebas de cualquier gerente o líder. Muchos fallan en el santo grial, pero los exitosos dejan su marca para siempre. Con la magnitud de los desarrollos que AI aporta al panorama de L&D, sería apropiado aplicar el conocimiento de gestión del cambio que los líderes han utilizado hasta la fecha en esta función. Ideas comunes como usar lanzamientos por fases, convertir a las personas en campeones del cambio y habilitar el cambio adaptando metas a diferentes perspectivas pueden ayudarte en este viaje. El cambio en sí mismo, la adición de AI a todo lo que nos rodea, es inevitable. La pregunta es, ¿cuándo te unes al camino?
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