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¿Qué indicadores de compromiso de los empleados deben monitorear las empresas?
El compromiso de los empleados es uno de los ingredientes más importantes de una organización exitosa. Cuando los empleados están comprometidos con sus roles y con la empresa, es más probable que se esfuercen por mejorar su rendimiento y propongan ideas innovadoras. Como resultado, mejorar el compromiso de los empleados es una prioridad principal para la mayoría de los líderes. Sin embargo, medir la efectividad de tales iniciativas puede ser desafiante, ya que el compromiso no es tan fácilmente cuantificable como las ventas o la producción. Aquí es donde entran los Indicadores Clave de Desempeño (KPI) de compromiso de los empleados para proporcionar ideas medibles sobre este aspecto vital pero menos visible de su negocio. Este artículo explora 15 KPI de compromiso de los empleados que las organizaciones deben incluir en sus estrategias de compromiso.
¿Por qué es importante medir el compromiso de los empleados?
El compromiso es esencial para las organizaciones que desean prosperar y mantener una ventaja competitiva. Establecer métricas y un proceso de medición confiable, sin embargo, es la clave para garantizar que su fuerza laboral siga comprometida y contribuya al éxito organizacional. Los datos han demostrado que los KPI de compromiso de los empleados pueden revelar disminuciones en el compromiso de un empleado tan pronto como nueve meses antes de que renuncie. Este marco de tiempo le permite identificar su fuente de descontento e implementar estrategias de compromiso para reavivar su entusiasmo e interés en su rol. Por lo tanto, medir el compromiso es esencial porque le permite tomar medidas proactivas para mejorar la satisfacción laboral y reducir las tasas de rotación.
15 KPI de compromiso de los empleados a tener en cuenta
1. Puntuación NPS del empleado
La Puntuación Neta del Promotor del empleado se usó originalmente para medir la lealtad y la satisfacción del cliente, pero luego se adoptó para revelar la misma información sobre los empleados. El NPS les pregunta a los empleados una sola pregunta: “En una escala del 0 al 10, ¿qué tan probable es que recomiende esta empresa como un excelente lugar para trabajar?” Las respuestas se dividen en tres categorías, comenzando con los detractores, que tienen la puntuación más baja (0-6), los pasivos (con puntuaciones de 7 y 8), y los promotores (con puntuaciones de 9 y 10). La puntuación final de eNPS se calcula con la siguiente fórmula:
(Promotores-Detractores) / Total de encuestados = Puntuación NPS del empleado
Una Puntuación Neta del Promotor del empleado puede variar de -100 a 100, pero cualquier cosa por encima de 50 es una excelente puntuación. Esta métrica encapsula cómo ven los empleados a la organización, por lo que es necesario monitorearla con frecuencia para identificar cualquier cambio en la satisfacción de los empleados.
2. Tasa de rotación
La rotación es un KPI de compromiso de los empleados particularmente importante, ya que revela qué tan exitosa es una organización en retener a sus empleados. Es importante medir la rotación por separado para cada departamento. De esta manera, puede ver qué equipos enfrentan más desafíos y, como resultado, requieren más apoyo. Esto le permitirá canalizar sus recursos de manera más efectiva y lograr resultados más rápidos. La rotación se calcula con la siguiente fórmula:
(Total de empleados que han dejado la organización) / (Total de empleados al inicio del período) = Tasa de rotación
Las tasas de rotación pueden variar de una industria a otra, por lo que es esencial comparar las tasas de su organización con las de competidores directos. También debe analizar qué empleados se están yendo. ¿Son empleados con bajo rendimiento o los mejores trabajadores? Si es lo último, definitivamente debe reevaluar la cultura y prácticas de su organización.
3. Contrataciones exitosas
Otro indicador crítico de compromiso de los empleados es el porcentaje de empleados que permanecen en la empresa después de su período de prueba. Calcular el número de contrataciones exitosas versus infructuosas depende en gran medida de la calidad de su proceso de incorporación. Por ejemplo, si los nuevos empleados suelen renunciar tres a seis meses después de su empleo, podría significar que no logró identificar a un candidato adecuado para el puesto o que su proceso de incorporación no los ayudó a integrarse en el equipo. Perder empleados poco después de contratarlos no solo perjudica los recursos de su empresa, sino que también impacta negativamente en su productividad a largo plazo. Por lo tanto, debe monitorear la tasa de contrataciones exitosas y tomar medidas apropiadas para mejorarla si nota una disminución.
4. Tasas de satisfacción de los empleados
La satisfacción de los empleados y el compromiso a menudo se consideran sinónimos, pero no es el caso. El compromiso se refiere a cómo se sienten los empleados sobre su trabajo, mientras que la satisfacción apunta a lo que su trabajo les proporciona, como beneficios, compensación, equilibrio entre trabajo y vida personal, etc. Por ejemplo, aunque un empleado podría estar interesado en su trabajo, puede sentirse insatisfecho con el nivel de flexibilidad que ofrece. Con el tiempo, esta insatisfacción puede crecer y afectar negativamente su compromiso.
Esta KPI de compromiso de los empleados se puede medir a través de encuestas que piden a los empleados que califiquen su acuerdo con ciertas afirmaciones. Estas podrían ser:
“Estoy contento con mi salario actual.”
“Mi equilibrio entre trabajo y vida personal es saludable.”
“Me siento apreciado y valorado por mis compañeros y supervisores.”
Calcular la puntuación media de estas respuestas, junto con otras, puede darle una mejor idea de cuán satisfechos, además de comprometidos, están los empleados.
5. Evaluaciones de desempeño
Existe a menudo una correlación entre el desempeño y el compromiso de los empleados, y por una buena razón. Los empleados comprometidos están más invertidos en el éxito de su organización, lo que los impulsa a desarrollar sus habilidades para contribuir con el mayor valor posible. Sin embargo, las evaluaciones de desempeño pueden ser desafiantes para muchas empresas, especialmente cuando no pueden vincularlas a métricas tangibles, como el crecimiento de las ventas asociado con cada empleado.
Si este es el caso para su organización, considere encuestas a los empleados para recopilar comentarios valiosos de los miembros del equipo y supervisores. También puede desarrollar un marco de competencias o, en otras palabras, una estructura que aclare qué habilidades debe poseer cada empleado según su rol. Al combinar estos métodos de medición, obtendrá acceso a una imagen integral del desempeño de cada empleado, que luego puede vincular a sus niveles de compromiso.
6. Tasa de productividad
Acabamos de discutir la calidad de los servicios que los empleados comprometidos pueden ofrecer, pero ¿qué pasa con la cantidad? La tasa de productividad del empleado es un KPI de compromiso de los empleados muy importante a tener en cuenta. Se sabe que los empleados comprometidos están dispuestos a esforzarse más y desempeñarse al máximo de sus capacidades para garantizar que un proyecto se lleve a cabo y que la empresa siga siendo exitosa. Esta disposición se traduce, admitidamente, en grandes resultados comerciales, ya que la investigación de Gallup ha revelado que las empresas con una fuerza laboral comprometida eran casi un 20% más productivas que aquellas con empleados descomprometidos.
La productividad de los empleados se puede medir de varias maneras. Un enfoque es dividir los ingresos totales generados dentro de un negocio o departamento por el número de empleados en esa unidad o las horas trabajadas durante un período de tiempo determinado. Alternativamente, puede calcular cuánto tiempo tardan los empleados en completar una tarea específica. Estas medidas deben repetirse regularmente para monitorear cualquier cambio y cómo se correlacionan con los niveles generales de compromiso.
7. Ausentismo
¿Qué puede ser más revelador de problemas con el compromiso de los empleados que los empleados que no se presentan a trabajar en absoluto? El ausentismo ha aumentado como un problema significativo para muchas empresas, poniendo una tensión importante en la productividad, los recursos e incluso la moral. Cuando los empleados faltan al trabajo con frecuencia, el resto de su equipo tiene que asumir la carga, lo que puede afectar negativamente la experiencia laboral en general. Para medir las tasas de ausentismo, puede usar la siguiente fórmula:
Número total de días ausentes por empleado / Número total de días laborables = Tasa de absentismo
Monitorear las tasas de ausentismo es esencial porque este fenómeno suele ser un síntoma de otros problemas dentro de la organización. Quizás las tasas de ausencia son demasiado altas porque los empleados se sienten agotados, carecen de motivación o tienen problemas con sus colegas o supervisores. Por lo tanto, después de calcular las tasas de ausentismo, asegúrese de identificar las causas subyacentes del problema y desarrollar soluciones para abordarlas.
8. Tasas de satisfacción del cliente
Es de conocimiento común que la satisfacción del cliente es esencial para el éxito organizacional. Pero, ¿cómo se conecta con el compromiso de los empleados? En realidad, estas dos métricas tienen mucho que ver entre sí, ya que los empleados satisfechos tienden a ofrecer a los clientes un mejor servicio y mejorar la experiencia en general. Los empleados comprometidos son más atentos a las preocupaciones de los clientes y también están genuinamente interesados en encontrar las mejores soluciones a sus problemas. Entonces, una disminución en las tasas de satisfacción del cliente a menudo refleja una disminución en la satisfacción y el compromiso de los empleados. Asegúrese de mantenerse al tanto de esta métrica solicitando regularmente comentarios de los clientes sobre su experiencia con su empresa, las interacciones que han tenido con los empleados y la calidad del servicio proporcionado.
9. Competitividad salarial
Vivimos en un mundo altamente competitivo donde los constantes desarrollos tecnológicos e industriales obligan a las empresas a buscar candidatos con habilidades en un pool de talento limitado. Al mismo tiempo, el aumento del costo de vida ha hecho que el salario sea una prioridad principal para los empleados. Como resultado, los paquetes de compensación que ofrecen las empresas juegan un papel crítico en su capacidad a largo plazo para comprometer y retener a los empleados. Si desea saber si sus empleados están recibiendo un salario competitivo, debe calcular la Relación de Competitividad Salarial (SRC) de su empresa utilizando la siguiente fórmula:
(Salario promedio de su empresa / Salario promedio ofrecido por competidores directos) x 100 = Porcentaje de SRC de su empresa
Esta relación generalmente oscila entre el 80% y el 120%, considerándose el 100% el valor de mercado. Si bien muchos factores pueden influir en el salario de un empleado, como la experiencia general y habilidades específicas, una relación por debajo del 100% indica que un empleado está mal remunerado y puede resultar en desvinculación y aumento de la rotación.
10. Diversidad e Inclusión
Las prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) que implementa su organización son otro excelente ejemplo de un KPI de compromiso de los empleados que necesita monitorear. Cuando un entorno laboral está abierto a empleados de diversos orígenes y grupos sociales marginados, fomenta una cultura de aceptación y respeto. Aparte del hecho de que las empresas con culturas de pensamiento avanzadas son empleadores particularmente deseables para nuevo talento, también exhiben altos niveles de compromiso, satisfacción y retención de empleados. Para medir la efectividad de las iniciativas DE&I dentro de su organización, es esencial monitorear un conjunto separado de métricas. Estas incluyen datos demográficos dentro de su organización, análisis de la rotación de empleados, datos de compensación, sentimiento de los empleados y datos de desarrollo profesional, entre otros.
11. Encuestas de compromiso de los empleados
Muchos conocimientos valiosos sobre el compromiso de los empleados pueden provenir de encuestas completadas por su fuerza laboral. En primer lugar, incluso el nivel de participación en estas encuestas puede revelar mucho. Específicamente, si un porcentaje significativo de empleados no envía sus encuestas, eso ya significa que los niveles de compromiso en toda su empresa no son lo que deberían ser. Además, debe prestar especial atención a las afirmaciones o preguntas que incluirá en estas encuestas. Algunos ejemplos incluyen:
“Me siento motivado para ir al trabajo todos los días.”
“Estoy satisfecho con mi relación con mi gerente.”
“Recibo oportunidades de desarrollo adecuadas.”
Puede calcular los resultados de estas encuestas de compromiso de los empleados como se explica en la sección de KPI de satisfacción de los empleados. Esto pintará una imagen más clara de cómo se sienten los empleados sobre sus roles y su entorno laboral. Repita estas encuestas anualmente para que pueda comparar resultados e identificar tendencias y cambios con el tiempo.
12. Usuarios activos
Es probable que su organización utilice una intranet para facilitar la colaboración entre departamentos, gestionar proyectos y mejorar la comunicación. Medir los niveles de participación en esta intranet es una excelente manera de evaluar el compromiso de los empleados. Por ejemplo, puede monitorear si los empleados publican sus propias publicaciones, responden a preguntas o cuestionarios planteados por colegas y liderazgo, y reaccionan a anuncios. Los empleados comprometidos suelen ser activos en la intranet de manera regular, explorando nuevas publicaciones y compartiendo sus opiniones y experiencia cuando sea necesario. Las tasas de participación deben medirse con el tiempo para que pueda notar disminuciones o aumentos e identificar qué motiva e inhibe la participación. Puede utilizar estas ideas para optimizar su intranet y ofrecer a los empleados una experiencia más atractiva.
13. Tasas de asistencia a reuniones
Aunque las tasas de asistencia a reuniones son un KPI de compromiso de los empleados importante, debe abordarlas con una mente abierta. Si los empleados a menudo optan por no asistir a las reuniones sin estar fuera de la oficina, esto podría indicar una disminución en los niveles de compromiso. Pero en la era del trabajo remoto, también es crucial recordar que una alta tasa de rechazos de reuniones puede indicar un número excesivo de reuniones programadas por día o semana. No es raro que los empleados se sientan abrumados con sus tareas diarias porque pasan una parte significativa de su día en reuniones. Por lo tanto, si las tasas de asistencia están disminuyendo, considere discutir con sus empleados cómo hacer que las reuniones sean más eficientes y significativas en lugar de atribuirlo inmediatamente a un bajo compromiso.
14. Desarrollo de los empleados
El desarrollo de los empleados se ha vuelto cada vez más importante para los líderes y empleados. Por un lado, los líderes quieren mantenerse al día con los cambios rápidos para garantizar que sus negocios prosperen. Mientras tanto, los empleados están interesados en mejorar sus habilidades y capacidades para mantener una ventaja competitiva y acceder a oportunidades de avance profesional. Por lo tanto, ofrecer cursos de capacitación, programas de mentoría y otras opciones de desarrollo juega un papel significativo en el compromiso de los empleados.
Dado que es un problema multifacético, medir el desarrollo de los empleados requiere atención a varios factores:
Tasas de promoción interna. Esto revela la capacidad de una organización no solo para retener, sino también para desarrollar talento interno. Puede calcular esto con esta fórmula: Número de empleados promovidos / Número total de empleados = Tasa de promoción interna.
Cumplimiento de objetivos. Es importante realizar un seguimiento de los objetivos que los empleados completan, especialmente cuando forman parte de su plan de desarrollo personal.
Participación en capacitación. No olvide monitorear varios métricas de capacitación, como la participación, la finalización del curso, el tiempo de finalización, etc. De esta manera, podrá identificar qué tan comprometidos están los empleados con la estrategia de aprendizaje de su organización y los resultados que produce.
15. Calificaciones